Der Frauen Leid, der Männer Freud: Geschlechtsstereotype im Führungskontext

Geschlechtsstereotype zum Vorteil für Männer im Führungskontext

Darüber hinaus profitieren Frauen und Männer nicht in gleichem Maße davon, einen transformationalen Führungsstil zu zeigen. So werden Männer noch positiver bewertet als Frauen, die diesen Führungsstil aufweisen. Erklärt wird das damit, dass transformationale Führung generell als sehr positiv und effektiv wahrgenommen wird. Von Frauen wird dieser Führungsstil insgesamt eher erwartet als von Männern. Frauen machen damit also alles richtig, aber eben auch nicht mehr. Für Männer jedoch fällt der transformationale Führungsstil, gerade weil er hier weniger erwartet wird, besonders positiv ins Gewicht (Hentschel et al., 2018).

Schließlich können Männer im Führungskontext überdies noch aus Misserfolgen Vorteile ziehen. Versagen Männer in typisch weiblichen Domänen, wird ihnen umso mehr Männlichkeit und dadurch auch mehr beruflicher Erfolg zugeschrieben. So wird der zukünftige berufliche Erfolg von Männern höher eingeschätzt, wenn sie in einem Bereich schlechte Leistungen zeigen, in dem typischerweise Frauen besser sind (z. B. „Ich bin ein schlechter Tänzer“). In einer typisch männlichen Domäne wird hingegen der zukünftige berufliche Erfolg von Männern und von Frauen höher eingeschätzt, wenn sie in diesem Bereich sehr gute Leistungen zeigen. Dementsprechend profitieren Frauen von einem Erfolg in einer typisch männlichen Domäne, nicht aber von einem Misserfolg, wie das für Männer in einem typisch weiblichen Bereich der Fall ist. Dies gilt vor allem für typisch männliche Berufe auf höheren Hierarchiestufen, wozu auch der Führungskontext zählt (Reinhard, Stahlberg & Messner, 2008).

Wandel des Führungsbildes?

Geschlechtsneutrales Führungsbild? Bild: Material der Autorinnen.Geschlechtsneutrales Führungsbild? Bild: Material der Autorinnen.

In den letzten Jahren wurde nicht nur das Thema Frauen in Führungspositionen, sondern auch die Debatte um Geschlechtsstereotype allgemein lauter. Haben sich durch dieses erhöhte Bewusstsein auch die Stereotype, die den oben beschriebenen Phänomenen zugrunde liegen, verändert? Ein Vergleich über die bisher vorliegenden Studien hinweg zeigt, dass die Vorstellung einer typischen Führungskraft nach wie vor männlich geprägt ist. Entsprechend bleibt das Problem für Frauen, dass die Vorstellungen von einer typischen Frau und einer typischen Führungskraft voneinander abweichen, inklusive der zuvor dargestellten negativen Konsequenzen, weiter bestehen. Es gibt jedoch Grund zur Hoffnung: Über die Zeit hinweg hat sich das Führungsstereotyp verändert, und die Vorstellung von einer typischen Führungskraft scheint sich zu einem geschlechtsneutraleren Führungsbild zu wandeln. Während sich bei der wahrgenommenen Ähnlichkeit der typischen Eigenschaften von Männern und Führungskräften in den letzten Jahren kaum etwas verändert hat, ist die wahrgenommene Ähnlichkeit der typischen Eigenschaften von Frauen und Führungskräften angestiegen. Das neue Führungsstereotyp beinhaltet also neben typisch männlichen Eigenschaften und Verhaltensweisen nun auch weibliche. Dies ist zum einen auf neue Anforderungen in der Arbeitswelt zurückzuführen. So erfordern soziale und technologische Veränderungen sowie eine zunehmende Komplexität der Organisationsumwelt mehr partizipative Entscheidungen und teambasierte Führungsfähigkeiten, die weniger mit einem traditionell männlich konnotierten Führungsbild vereinbar sind. Zum anderen ist der Anteil an Frauen in Führungspositionen—wenn auch langsam—gestiegen (Koenig et al., 2011), so dass uns zunehmend auch Frauen einfallen, wenn wir an typische Führungskräfte denken. Dies sind beides Faktoren, an denen Unternehmen gezielt ansetzen können: die Veränderung ihrer Führungskultur und die Erhöhung des Anteils an weiblichen Führungskräften. Und bis wir bei einem geschlechtsneutralen Führungsbild angekommen sind, hilft Frauen in Führungspositionen vielleicht die ein oder andere Strategie, dem Backlash zu begegnen.

Literaturverzeichnis

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