Die Frauenquote greift in mehreren europäischen Ländern: Was sind die positiven und negativen Nebenwirkungen?

Ebenfalls untersucht wurde die Bewertung der Arbeitsleistung von Frauen in Führungspositionen nach ihrer Auswahl (DeMatteo, Dobbins, Myers & Facteau, 1996). Hierfür sollten die Teilnehmenden gemeinsam in einer Gruppe an einer Aufgabe arbeiten. In einer Versuchsbedingung dieser Studie wurde den Teilnehmenden mitgeteilt, dass eine weibliche Person aufgrund ihres Abschneidens in einem Eignungstest die Führungsposition in der Gruppe erhielt. In der Vergleichsbedingung wurde den Studienteilnehmenden gesagt, diese Position sei unabhängig von der Leistung, lediglich aufgrund des Geschlechts vergeben worden. In beiden Versuchsbedingungen sollten die Gruppenmitglieder gemeinsam eine typische Managementaufgabe bearbeiten, indem sie verschiedene Notizen organisierten und abarbeiteten. Weiblichen Führungspersonen, die angeblich aufgrund einer Quote und nicht aufgrund der Leistung ausgewählt worden waren, wurde von anderen Gruppenmitgliedern weniger Führungskompetenzen zugeschrieben. Außerdem wurden sie seltener für künftige Aufgaben empfohlen; dies obwohl über beide Versuchsbedingungen hinweg gleiches Führungsverhalten gezeigt wurde.

Frauen, die in einer anderen experimentellen Studie aufgrund einer Quote in ein Team gewählt wurden, wurden Opfer von Sabotage im Peer-Feedback (Leibbrandt, Wang & Foo, 2017). Konkret wertete das Team die Leistung und die damit verbundene Auszahlung von quotenbasiert ausgewählten weiblichen Teammitgliedern ab. Darüber hinaus führte die Möglichkeit von Peer-Feedback innerhalb der Gruppe dazu, dass der (im vorhergehenden Abschnitt beschriebene) motivierende Effekt von Quotenregeln auf die Motivation der Frauen am Wettbewerb teilzunehmen negiert wurde.

In Bezug auf die Evaluation durch andere weisen Quoten also negative Nebenwirkungen auf: Frauen werden sowohl in der Auswahlsituation als auch bei späteren Arbeitsleistungen nachteiliger bewertet, wenn sie aufgrund einer Quote ausgewählt wurden. 

Gibt es Auswirkungen auf das Verhalten in quotenbasiert zusammengestellten Teams?

In dem bereits oben beschriebenen Experiment von Balafoutas und Sutter (2012) wurden weibliche Teilnehmerinnen entweder mittels einer Quotenregel in einem Wettbewerb bevorzugt oder beide Geschlechter hatten die gleichen Chancen zu gewinnen. Welche Auswirkungen hat die Quotenregel auf das Koordinationsverhalten im Team? Um diese Forschungsfrage zu beantworten, sollten Personen, die im Wettbewerb gewonnen bzw. verloren hatten jeweils zu zweit eine Aufgabe bearbeiten. Diese bestand darin, eine Zahl zwischen 1 und 7 zu wählen. Die Entlohnung im Experiment richtete sich nach den gewählten Zahlen: Sollten sich beide Personen für die gleiche Zahl entschieden haben, erhielten sie die gleiche Auszahlung entsprechend ihrer Wahl. Wählte jedoch ein Teammitglied eine niedrigere Zahl, erhielt es eine höhere Auszahlung als das andere Mitglied. Hier wird das Koordinationsproblem sichtbar: Für eine optimale und gleiche Auszahlung sollten beide Personen die Zahl 7 wählen. Ein Anreiz eine niedrigere Auszahlung zu wählen, um eine Ungleichheit in den Auszahlungen zu erreichen, besteht jedoch. Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass sich durch die Bevorzugung keine Unterschiede für das Koordinationsverhalten und die Höhe und Fairness der Auszahlungen ergeben – die Qualität der Teamarbeit blieb also unberührt.

In einer Studie von Dorrough, Leszczyńska, Barreto, und Glöckner (2016) wurden im Gegensatz zu den oben beschriebenen Studien weibliche Teilnehmerinnen zu Beginn des Experiments hinsichtlich der Entlohnung für eine einfache Computeraufgabe diskriminiert. So wurde den Versuchspersonen ein Rechtfertigungsgrund für die später eingeführte Geschlechterquote gegeben und reale Bedingungen wurden nachgestellt. Neben der Kooperationsbereitschaft wurde in dieser Studie untersucht, wie fair das Quotenverfahren im Vergleich zu einer Auswahl nach Leistung wahrgenommen wurde. Im ersten Teil des Experiments wurden männliche Versuchspersonen entweder einer Gruppe der Besserverdienenden oder einer Gruppe der Schlechterverdienenden zugewiesen. Weibliche Versuchspersonen hatten keine Chance, unter den Besserverdienenden zu sein und erhielten somit auf jeden Fall für die gleiche Aufgabe den geringeren Betrag. Im zweiten Teil des Experimentes hatten schlechter verdienende Personen die Möglichkeit, entweder basierend auf ihrer bisherigen Leistung oder unter Anwendung einer Frauenquote zu den Besserverdienenden befördert zu werden. Die Ergebnisse zeigen, dass die geschlechterbasierte Beförderung die Kooperation im neu zusammengestellten Team senkt und als weniger gerecht wahrgenommen wird als die leistungsbasierte Beförderung. Eine Frauenquote kann die Gruppenzusammenarbeit also nachteilig beeinflussen. Die gemischten Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Auswirkung der Frauenquote auf das Teamverhalten von verschiedenen Details des Verfahrens abhängig ist, wie bspw. der anfänglichen Diskriminierung von Frauen oder der wahrgenommene Fairness des Verfahrens.

Fazit zur Frauenquote: Effektives Mittel oder schädliches Übel?

Die Frauenquote ist in Europa mittlerweile eine etablierte Maßnahme, um die Ungleichverteilung der Geschlechter zu reduzieren. Während einige europäische Länder wie Frankreich, Norwegen oder Italien eine Frauenquote in der Privatwirtschaft schon vor einigen Jahren eingeführt haben, gibt es erst seit Kurzem eine gesetzliche Verankerung in Deutschland. Insgesamt bleibt festzuhalten, dass die Frauenquote zwar ein sehr effektives Mittel ist, um Geschlechterungleichheit zu beseitigen, sie jedoch – im allgemeinen Diskurs häufig unbeachtete – weitere Nebeneffekte mit sich bringt. Einige Nebenwirkungen, zum Beispiel die erhöhte Chancenwahrnehmung seitens der Frauen, sind positiver Natur. Andere Auswirkungen schaden Frauen oder unter bestimmten Umständen auch dem Arbeitsergebnis im Team. Einige Studien haben mögliche Variationen der strikten Quote getestet und kamen zu vielversprechenden Ergebnissen. Eine Lösung ist die zusätzliche Berücksichtigung der Leistung, indem bspw. vor der Anwendung bestimmte Voraussetzungen geprüft werden und erfüllt sein müssen (Heilman et al., 1989). Eine solche Regelung wurde bereits in einem EU-Richtlinienvorschlag (Europäische Kommission, 2012) erwähnt. Ein abschließendes „Ja“ oder „Nein“ zur Frauenquote ist nicht möglich, handelt es sich dabei doch in Teilen auch um eine ideelle Frage, ob eine Gesellschaft bereit ist, potenzielle negative Effekte für einen abgegrenzten Zeitraum in Kauf zu nehmen, bis ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen in Spitzenpositionen erreicht ist.

Literaturverzeichnis

Balafoutas, L., & Sutter, M. (2012). Affirmative action policies promote women and do not harm efficiency in the laboratory. Science, 335, 579–582. https://doi.org/10.1126/science.1211180

Beaman, L., Duflo, E., Pande, R., & Topalova, P. (2012). Female leadership raises aspirations and educational attainment for girls: A policy experiment in India. Science, 335, 582–586. https://doi.org/10.1126/science.1212382

DeMatteo, J. S., Dobbins, G. H., Myers, S. D., & Facteau, C. L. (1996). Evaluations of leadership in preferential and merit-based leader selection situations. Leadership Quarterly, 7(1), 41–62. https://doi.org/10.1016/S1048-9843(96)90034-X

Dorrough, A. R., Leszczyńska, M., Barreto, M., & Glöckner, A. (2016). Revealing side effects of quota rules on group cooperation. Journal of Economic Psychology, 57, 136–152. https://doi.org/10.1016/j.joep.2016.09.007

Eurostat (2018) Gender statistics. Abgerufen von http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_stati...

Europäische Kommission (2012). Vorschlag für eine RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen. COM(2012) 614 final. Abgerufen von https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:52012PC061...

Europäische Kommission (2015). She Figures 2015. Abgerufen von https://ec.europa.eu/research/swafs/pdf/pub_gender_equality/she_figures_...

Europäische Kommission (2017). 2017 Report on equality between women and men in the EU. Abgerufen von https://eeas.europa.eu/sites/eeas/files/ 2017_report_equality_women_men_in_the_eu_en.pdf

Heilman, M. E., Battle, W.S., Keller, C. E., & Lee, A. R. (1998). Type of affirmative action policy: A determinant of reactions to sex-based preferential selection? Journal of Applied Psychology, 3(2), 190–205. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.2.190

Leibbrandt, A., Wang, L. C., & Foo, C. (2017). Gender quotas, competitions, and peer review: Experimental evidence on the backlash against women. Management Science, advanced online publication. https://doi.org/10.1287/mnsc.2017.2772

Nater, C., & Sczesny, S. (2016). Affirmative action policies in job advertisements for leadership positions: How they affect women’s and men’s inclination to apply. European Journal of Social Psychology, 46, 891–902. https://doi.org/10.1002/ejsp.2200

Schmitt, N. (2015) Towards a gender quota. DIW Economic Bulletin, 40, 527-536. Abgerufen von: https://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.514793.de

AutorInnen

Facebook