Gleiche Chancen für alle? Wie Stereotype den Erfolg von BewerberInnen beeinflussen

Wir fragten die TeilnehmerInnen, wie kompetent sie die Bewerberin finden. Sie fanden die lesbische Bewerberin kompetenter als die heterosexuelle Bewerberin. Das war aber nur der Fall, wenn die Bewerberin mit dem Umzug die Arbeitsmöglichkeiten ihrer Lebensgefährtin/ihres Lebensgefährten verbessern wollte. Bei dem gemeinsamen Wunsch in der Stadt leben zu wollen, schätzten die TeilnehmerInnen beide vergleichbar kompetent ein. 

Die heterosexuelle Frau, die sich nach der Karriere ihres Lebensgefährten „richtet“, wurde also eher als traditionelle Frau eingeschätzt. Vermutlich aktivierte ihre Aussage ein traditionelles Rollenbild: Eine Frau, die ihre berufliche Tätigkeit nach dem Job ihres Mannes richtet und dafür eigene berufliche Aufstiegschancen zurückstellt. Dieses Stereotyp der traditionellen Frau sollte gegenüber Lesben nicht aktiviert worden sein. Die lesbische Frau, die für ihre Lebensgefährtin einen Wechsel des Arbeitsplatzes in Kauf nimmt, kann vor dem negativen Eindruck geschützt sein. Da sie nicht als traditionelle Frau eingeschätzt wird, hat dies keine negativen Auswirkungen auf die ihr zugeschriebene Kompetenz. Selbst kleine Signale, die Bewerberinnen über ihre sexuelle Orientierung preisgeben, können also entscheidend sein. Sie können dazu führen, dass Menschen unterschiedliche Eigenschaften und Fähigkeiten zugeschrieben werden; auch wenn sie sich ansonsten völlig identisch verhalten. 

Im Vergleich zu diesen Labor- und Fragebogenstudien werden auch Untersuchungen unter realen und alltäglichen Bedingungen durchgeführt. Feldexperimente zeigen, welche Erfahrungen von Diskriminierung und Ungleichheit Personen in ihrem Arbeitsleben machen. Die sexuelle Orientierung kann ausschlaggebend für ungleiche Chancen bei der Einladung zu einem Bewerbungsgespräch sein. In einer Feldstudie verschickte eine Forscherin Bewerbungen über ein Online-Portal, in dem verschiedene Jobangebote ausgeschrieben waren (Weichselbaumer, 2015). Es gab zwei unterschiedliche Versionen der Bewerbung. Beide unterschieden sich nur in der Information der sexuellen Orientierung, welche die Bewerberin angab. Eine Bewerberin war lesbisch, die andere war heterosexuell. Alle anderen Angaben über beide Bewerberinnen waren völlig identisch. Anschließend wurde gezählt, ob eine der beiden häufiger zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wurde. Die Bewerbungen wurden in Berlin und München verschickt. Dabei zeigten sich unterschiedliche Ergebnisse: In Berlin erhielten die lesbische und die heterosexuelle Bewerberin gleich viele Einladungen zu einem Bewerbungsgespräch. In München erhielt die lesbische Bewerberin jedoch weniger Einladungen. Da sich die Bewerbungen nur in der Information der sexuellen Orientierung unterschieden, wissen wir also, dass die sexuelle Orientierung die ausschlaggebende Information für die Diskriminierung war. 

Insgesamt wird deutlich, dass lesbische Frauen in der ersten Studie einen Vorteil hatten, während sie in der zweiten Studie diskriminiert wurden. In der ersten Studie könnte die Orientierung an der Karriere des Partners das Stereotyp der traditionellen Frau bei der heterosexuellen Bewerberin, aber nicht bei der lesbischen Bewerberin, ausgelöst haben. In der zweiten Studie vermuten wir, dass Vorurteile zur Diskriminierung der lesbischen Bewerberin führten. 

Was können Menschen gegen solche Verzerrungen tun?Händedruck. Bild: TeroVesalainen via pixabay (https://pixabay.com/de/h%C3%A4ndedruck-handschlag-hand-geben-2056023/, CC:https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.de).Händedruck. Bild: TeroVesalainen via pixabay (https://pixabay.com/de/h%C3%A4ndedruck-handschlag-hand-geben-2056023/, CC:https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.de).

Kann man sich (im Berufsalltag) stereotypfrei verhalten?

Hat jeder Mensch Stereotype und Vorurteile? Ja, das ist bei allen Personen der Fall – auch bei Schwulen, Lesben, Heterosexuellen, TürkInnen, Deutschen, alten und jungen Menschen und Personen mit und ohne Behinderung. Ein paar Tipps können dabei helfen, Stereotype zu vermeiden oder zumindest ihre negativen Folgen einzudämmen. Einige Studien untersuchten, wie wir die Folgen von Stereotypen und Vorurteilen eindämmen können.

Zwei Forscherinnen fiel auf, dass in Orchestern mehr Männer als Frauen spielten (Goldin & Rouse, 2000). Das könnte Zufall sein. Es könnte aber auch sein, dass Männer besser spielen als Frauen oder sich mehr für klassische Musik interessierten. Oder – und das glaubten Goldin und Rouse –, dass bei der Einstellung neuer Orchestermitglieder Männer bevorzugt eingestellt werden. Sie untersuchten, was passiert, wenn während des Probespiels ein Vorhang zwischen dem Publikum und den BewerberInnen aufgestellt wurde. Nicht sichtbar war damit, ob gerade ein Mann oder eine Frau spielte. In diesen neuen Bewerbungsrunden stellte die Leitung vergleichbar viele Männer und Frauen als Teil des Orchesters ein. Es kann also eine Lösung sein, sich bewusst „blind“ gegenüber Eigenschaften zu machen, die Stereotype auslösen und Urteile unfair beeinflussen. Dieses Prinzip wird in anonymen Bewerbungsverfahren angewandt. Mittlerweile bevorzugen es einige Unternehmen, sich Lebensläufe anzuschauen, in denen keine Angaben über Name, Geschlecht, Alter und Foto der BewerberInnen sichtbar sind. 

Jedoch sitzen sich PersonalleiterInnen und BewerberInnen spätestens im Bewerbungsgespräch gegenüber. Hier ist es hilfreich, im Voraus Kriterien festzulegen, nach denen die Entscheidung über die Einstellung getroffen werden soll (vgl. Steffens & Ebert, 2016, für Details sowie weitere Strategien, sich nicht von Stereotypen beeinflussen zu lassen). Beispielsweise diskriminierten die Teilnehmenden in einer Studie schwule Bewerber im Vergleich zu heterosexuellen Bewerbern, die sich in einem Video für eine Stelle vorstellten (Nadler, Lowery & Grebinoski, 2014). Das war aber nur der Fall, wenn die Beurteilenden ihre Auswahlentscheidung im Anschluss nicht begründen mussten. Sich selbst zu einer Rechenschaft zu verpflichten, kann also eine gute Strategie sein, um zu verhindern, dass Stereotype das Handeln in diskriminierender Art und Weise beeinflussen. Chancengleichheit im Arbeitsleben. Bild: rawpixel via pixabay (https://pixabay.com/de/menschen-h%C3%A4nde-leistung-gruppe-3152585/, CC:https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.de).Chancengleichheit im Arbeitsleben. Bild: rawpixel via pixabay (https://pixabay.com/de/menschen-h%C3%A4nde-leistung-gruppe-3152585/, CC:https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.de).

Fazit – Was können wir selbst tun?

Jeder Mensch hat Stereotype. Sie sind wichtige Werkzeuge, die helfen, in komplexen Situationen nach „allgemeinen Faustregeln“ reagieren zu können. Gesetzliche Regelungen, wie das AGG, können dabei helfen, Diskriminierung zu verhindern. Diskriminierung im eigenen Handeln zu vermeiden, ist jedoch viel wichtiger. Sich selbst gegenüber ehrlich zu sein und die eigenen Stereotype zu kennen, kann ein erster Schritt zur Vermeidung sein. Uns sollte jederzeit bewusst sein, dass unser Handeln das Wohlbefinden, und auch die beruflichen und persönlichen Chancen anderer Personen prägen kann. Wird man ZeugIn von Diskriminierung oder ist man selbst von ihr betroffen, kann es ein erster Schritt sein, Mut zu zeigen und sie direkt anzusprechen. 

Hilfreich ist zu wissen, dass wir diese Stereotype erlernt haben und sie ebenso wieder „verlernen“ können – auch wenn es mühsam und aufwändig ist (vgl. Steffens & Ebert, 2016). Es gibt zahlreiche Kampagnen, an denen man teilnehmen kann. Zum Beispiel werden in vielen Unternehmen Diversity-Trainings durchgeführt. Sie dienen dazu, Einstellungen gegenüber verschiedenen Gruppen zu verbessern und die Zusammenarbeit zu stärken (Ehrke, Berthold & Steffens, 2014). Dies geschieht, indem sich die TeilnehmerInnen mit bestehenden Vorurteilen direkt auseinandersetzen. Sie lernen diese zu hinterfragen und sie im eigenen Handeln zu vermeiden. 

Es hat sich gezeigt, dass persönlicher Kontakt mit anderen Gruppen Vorurteile verringern kann. Eine andere Übung besteht darin, sich in die Erfahrungen einer anderen Personengruppe hineinzuversetzen. Das entstehende Mitfühlen hilft, die andere Perspektive zu verstehen und das eigene Handeln zu überdenken (Hodson, Choma & Costello, 2009).  

Insgesamt ist es eine gute Strategie, Entscheidungen in Ruhe zu treffen. Dann haben wir Zeit zu hinterfragen, ob „vereinfachte Bilder“ oder Emotionen unser Urteil verfälschen. 

Literatur

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006.

Davison, H. K., & Burke, M. J. (2000). Sex discrimination in simulated employment contexts: A meta-analytic investigation. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 225-248. doi:10.1006/jvbe.1999.1711.

Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598. doi: 10.1037/0033-295X.109.3.573.

Ehrke, F., Berthold, A., & Steffens, M. C. (2014). How diversity training can change attitudes: Increasing perceived complexity of superordinate groups to improve intergroup relations. Journal of Experimental and Social Psychology, 53, 193-206. 10.1016/j.jesp.2014.03.013.

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