Warum Menschen bei der Arbeit mehr tun, als sie müssten: Einflussfaktoren freiwilligen Arbeitsengagements

Merkmale der Organisation

Da freiwilliges Arbeitsengagement laut Definition die legitimen Ziele der Organisation unterstützt, liegt es nahe, nach Einflussfaktoren auf organisationaler Ebene zu suchen. Die Wahrnehmung organisationaler Gerechtigkeit stellt den am häufigsten untersuchten Einflussfaktor auf freiwilliges Arbeitsengagement im Bereich der organisationalen Merkmale dar. Gerechtigkeit in Organisationen umfasst Aspekte wie beispielsweise faire Entscheidungen, transparente Informationspolitik oder respektvollen Umgang mit den Mitarbeitern. Sie weist in allen Metaanalysen konsistent hohe Zusammenhänge mit freiwilligem Arbeitsengagement auf (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Dalal, 2005; Fassina, Jones, & Uggerslev, 2008; Hoffman, Blair, Meriac, & Woehr, 2007; LePine et al., 2002; Organ & Ryan, 1995). Ein weiterer starker Einflussfaktor für freiwilliges Arbeitsengagement ist die wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation (P. M. Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000; Rhoades & Eisenberger, 2002; Riggle, Edmondson, & Hansen, 2009). Hierunter fällt beispielsweise, dass die Organisation ihren Mitarbeitern bei schwierigen Aufgaben Hilfestellungen zukommen lässt oder bei Entscheidungen oder Aufgabengestaltungen die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt. Für eher strukturelle Merkmale wie den Grad der Formalisierung und die Flexibilität von Organisationen konnten in Metaanalysen hingegen keine bzw. nur sehr geringe Zusammenhänge mit freiwilligem Arbeitsengagement gezeigt werden (P. M. Podsakoff, MacKenzie, & Bommer, 1996). Als Erklärung für den Zusammenhang von wahrgenommener Unterstützung und Gerechtigkeit seitens der Organisation mit freiwilligem Arbeitsengagementwird oftmals die Austauschtheorie nach Blau (1964) herangezogen. Diese Theorie postuliert, dass die Austauschbeziehung zwischen Arbeitnehmern und Organisation sowohl ökonomischer als auch sozialer Natur ist: Ökonomisch orientierter Austausch beinhaltet explizite und präzise Verpflichtungen, die zu festgelegten Zeiten zu erbringen sind und vertraglich eingefordert werden können (z.B. Erfüllung der beruflichen Aufgabe gegen Gehalt). Sozial orientierter Austausch hingegen basiert auf Wohlwollen und Vertrauen in einen fortlaufenden, fairen gegenseitigen Austausch und umfasst eher vage spezifizierte beiderseitige Verpflichtungen. Nimmt ein Mitarbeiter seine Organisation als fair und unterstützend wahr, entsteht Vertrauen, was eine wesentliche Voraussetzung für den sozial orientierten Austausch darstellt. Der Mitarbeiter würde in die sozial orientierte Austauschbeziehung eintreten und auch solche Leistungen erbringen, die über das vertraglich Vereinbarte hinaus gehen, da er darauf vertraut, für diese im Gegenzug ebenfalls (zzgl. zu seinem Gehalt) gut behandelt zu werden. Nimmt der Mitarbeiter jedoch organisationale Ungerechtigkeit war, würde er den sozial orientierten Austausch wegen fehlender Reziprozität und dem entstandenen Vertrauensverlust beenden, sich auf den rein ökonomisch orientierten Austausch zurückziehen und nur noch die vertraglich geregelten Leistungen erbringen. Dies entspräche dem eingangs angesprochenen ‚Dienst nach Vorschrift’.

 

Merkmale des Teams/der Arbeitsgruppe

Auch wenn es sich bei freiwilligem Arbeitsengagement um das Verhalten von Individuen handelt, sollte man den sozialen Kontext, in dem das Verhalten gezeigt wird, nicht vernachlässigen. Im Arbeitskontext kommt dabei der unmittelbaren Arbeitsgruppe bzw. den direkten Kolleginnen und Kollegen eine zentrale Rolle zu. Metaanalytisch wurden bislang wahrgenommener Zusammenhalt, Unterstützung und Antagonismus (Behinderung und Widerstand) unter Kollegen untersucht. Wahrgenommener Zusammenhalt und wahrgenommene Unterstützung im Team weisen dabei positive Zusammenhänge mit freiwilligem Arbeitsengagement auf (Chiaburu & Harrison, 2008; P. M. Podsakoff et al., 1996), während wahrgenommener Antagonismus unter Kollegen negativ mit freiwilligem Arbeitsengagement zusammenhängt (Chiaburu & Harrison, 2008).

 

Als Erklärung für den Einfluss von Merkmalen der Arbeitsgruppe auf das freiwillige Arbeitsengagement ihrer Mitglieder wird die verhaltensregulierende Funktion von Gruppen herangezogen: Gruppen können die Ausübung bestimmter Verhaltensweisen ihrer Mitglieder, z.B. freiwilligen Arbeitsengagements, sowohl fördern als auch mindern (George & Jones, 1997). Bekannte Wirkmechanismen im Gruppenkontext sind beispielsweise Gruppennormen, d.h. von allen Gruppenmitgliedern geteilte Erwartungen, wie die Mitglieder der Gruppe in bestimmten Situationen denken und handeln sollen (von Rosenstiel, 2003). Es wird angenommen, dass sich das individuelle und das Gruppenausmaß bzgl. der Ausübung von freiwilligem Arbeitsengagement sowie die entsprechenden individuellen und Gruppennormen wechselseitig beeinflussen (Ehrhart & Naumann, 2004). Zeigt also der neue Mitarbeiter unserer Sachbearbeitungsstelle ein höheres Maß an freiwilligem Arbeitsengagement als die anderen Mitglieder seiner Arbeitsgruppe, ist es wahrscheinlich, dass sich die Niveaus allmählich annähern. Entweder wird der neue Mitarbeiter sein freiwilliges Arbeitsengagement zurückschrauben oder die anderen Mitglieder werden durch sein Verhalten motiviert, ihr Ausmaß an freiwilligem Arbeitsengagement zu steigern. Entsprechend ändern sich auch die individuellen und in der Gruppe geteilten Erwartungen hinsichtlich des angemessenen Maßes freiwilligen Arbeitsengagements. Abermals sind aber auch wieder die Theorie des sozialen Austausches (Blau, 1964) und die Reziprozitätsnorm (Gouldner, 1960) als Erklärungsmechanismus heranzuziehen, wenn man diejenigen Anteile am Gesamtkonstrukt freiwilligen Arbeitsengagements bedenkt, die sich auf andere Individuen richten: Nimmt eine Person einen starker Zusammenhalt im Team wahr, so baut sie Vertrauen zu den anderen Teammitgliedern auf und tritt in soziale Austauschbeziehungen mit ihnen ein, anstatt sich nur auf die Erfüllung ihrer beruflichen Aufgabe zurückzuziehen. Wenn eine Person wahrnimmt, dass sie selbst Unterstützung von ihren Teammitgliedern erfährt, ist sie – gemäß der Theorie der Reziprozitätsnorm – im Gegenzug auch bereit, unterstützendes Verhalten ihnen gegenüber zu zeigen.

 

Merkmale der Führung

Die Führungskraft und ihr Verhalten gegenüber ihren Mitarbeitern haben einen bedeutenden Einfluss auf das freiwillige Arbeitsengagement ihrer Mitarbeiter. In Metaanalysen weisen Vertrauen in die Führungskraft (Dirks & Ferrin, 2002; P. M. Podsakoff et al., 2000), wahrgenommene Unterstützung durch die Führungskraft (LePine et al., 2002; Organ & Ryan, 1995; P. M. Podsakoff et al., 2000) sowie eine gute Beziehungsqualität zwischen Führungskraft und Mitarbeiter (Ilies, Nahrgang, & Morgeson, 2007; P. M. Podsakoff et al., 2000) konsistent hohe Zusammenhänge mit freiwilligem Arbeitsengagement der Mitarbeiter auf. Es wird angenommen, dass auch hier die Theorie des sozial orientierten Austauschs (Blau, 1964) abermals anwendbar ist: Durch die Führungskraft erfahrene Wertschätzung, persönlicher Einsatz und Unterstützung können die Mitarbeiter dazu veranlassen, dies durch eigenes freiwilliges Arbeitsengagement zu erwidern (Staufenbiel, 2000). Ein weiterer wichtiger Einflussfaktor auf freiwilliges Arbeitsengagement aus dem Verhalten der Führungskraft ist der so genannte transformationale Führungsstil (P. M. Podsakoff et al., 2000). Dieser beinhaltet z.B. vorbildliches Verhalten der Führungskraft, Inspiration der Mitarbeiter durch Visionen, ihre individuelle Förderung und intellektuelle Herausforderung (Bass, 1985). Durch diese Verhaltensweisen können Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren, sich über das vertraglich Vereinbarte hinaus zu engagieren. Für die Führungskraft unserer ersten Sachbearbeitungsstelle wäre es also ein erfolgversprechender Weg, in die Beziehungsqualität zu ihren Mitarbeitern zu investieren und ihr Vertrauen in sie zu stärken. Sie sollte mit gutem Beispiel voran gehen, ebenfalls Engagement zeigen und ihren Mitarbeitern Unterstützung in ihrer Arbeit zukommen lassen.

 

Merkmale der Aufgabe

Als letzten Merkmalsbereich wollen wir nun die berufliche Aufgabe betrachten, die ebenfalls einen nicht zu vernachlässigenden Einflussfaktor auf freiwilliges Arbeitsengagement darstellt. Metaanalytisch wurden bislang folgende Merkmale untersucht: (1) Der Grad, in dem aus der Aufgabenbearbeitung selbst erkenntlich wird, ob man die Aufgabe gut oder schlecht bearbeitet hat (d.h. Feedback durch die Aufgabe selbst), (2) der Grad, zu dem die berufliche Aufgabe als Routine mit einfachem und eindeutigem Bearbeitungsweg wahrgenommen wird und (3) die intrinsische Motivation durch die Aufgabe, d.h. inwieweit die Bearbeitung der Aufgabe Interesse und Freude hervorruft. Während Routine bei der Aufgabenbearbeitung negativ mit freiwilligem Arbeitsengagement zusammenhängt, zeigen sich für Feedback durch die Aufgabe und intrinsische Motivation positive Zusammenhänge (P. M. Podsakoff et al., 1996). Insbesondere der intrinsischen Motivation durch die Aufgabe wird viel Bedeutung beigemessen: Bei der intrinsischen Motivation stehen im Gegensatz zur extrinsischen Motivation die tätigkeitsimmanenten Anreize der Verhaltensausführung im Vordergrund und nicht die erwarteten Konsequenzen wie Lohn oder Anerkennung (Ryan & Deci, 2000). In diesem Sinne wird angenommen, dass jemand, der ein intrinsisches Interesse und Freude an seiner Tätigkeit hat, sich in seinem Job auch über das geforderte Maß hinaus engagiert. Intrinsisch motivierende Aufgaben steigern die wahrgenommene Selbstbestimmtheit, Verantwortlichkeit und Bedeutsamkeit der eigenen Tätigkeit. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter sich für die Ergebnisse ihrer Tätigkeit stärker persönlich verantwortlich fühlen und so für die Erreichung dieser Ziele auch mehr leisten, als es die formalen Anforderungen vorschreiben würden (Farh, Podsakoff, & Organ, 1990).

 

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