Welche Karriere passt zu mir? Wie Selbststereotypisierung Karriereentscheidungen beeinflussen kann

Die Wahrnehmung einer fehlenden Passung entsteht nicht allein auf Basis von Kompetenzen. Ein ebenso wichtiger Aspekt ist, ob wir uns in einem Feld oder Beruf wohlfühlen würden. Wir schätzen also auch unsere Passung in Bezug darauf ein, ob wir in diesem Feld dazugehören würden. Dieses Gefühl der Zugehörigkeit ist höher, wenn wir erwarten, dass andere Personen aus diesem Beruf oder Studium uns besonders ähnlich sind. 

Wenn Personen ihre Passung in Hinblick auf Kompetenz oder Zugehörigkeit als gering wahrnehmen, kann es zu einer geschlechterstereotypen Selbstselektion kommen, indem sich Personen gegen einen Beruf oder eine Tätigkeit entscheiden. Einige Berufe wie beispielsweise IngenieurIn oder SoldatIn werden mit agentischen Eigenschaften in Verbindung gebracht; andere Berufe wie KindergärtnerIn oder KommunikationspsychologIn mit kommunalen Eigenschaften. Durch agentische und kommunale Selbststereotype nehmen Männer im Schnitt eher eine Passung mit den erstgenannten und Frauen mit den zweitgenannten Berufsfeldern wahr. Auch Versorgung und Erziehung von Kindern erfordert hohe Kommunalität. So kann die wahrgenommene fehlende Passung von Männern auf kommunale Rollen ebenfalls dazu führen, dass sich Männer seltener für lange Elternzeiten entscheiden (neben anderen Faktoren, wie einem häufig höherem Gehalt oder der Befürchtung von sozialem Unverständnis im Umfeld). Diese Selbstselektionsprozesse tragen zum Geschlechterungleichgewicht in Berufen und Karrierestufen bei (neben stereotypen Auswahlentscheidungen von Unternehmensseite, siehe andere In-Mind Artikel in dieser Sonderausgabe). 

Die Wahrnehmung von Passung wirkt sich auch auf andere karriererelevante Entscheidungen aus: 

a) Welche Aufgaben trauen wir uns zu? Frauen verinnerlichen den Selbststereotyp, dass sie in bestimmten Bereichen weniger kompetent sind als Männer und haben zum Teil ein geringeres Selbstvertrauen in eigene Fähigkeiten. Daher wählen sie unter Leistungsdruck eher weniger herausfordernde Aufgaben – herausfordernde Aufgaben wirken sich allerdings oft sehr positiv auf Karrierechancen aus (De Pater, Van Vianen, Fischer & Van Ginkel, 2009). 

b) Entscheiden wir uns allein oder im Team zu arbeiten? Frauen erwarten (unbewusst) weniger erfolgreich zu sein bei der Erledigung traditionell maskuliner Aufgaben (z. B. Motoröl wechseln) während Männer weniger Erfolg bei traditionell femininen Aufgaben (z. B. Schaufenster gestalten) erwarten. Dies führt dazu, dass sich Männer und Frauen bei Aufgaben, die jeweils für das andere Geschlecht traditionell sind, eher für Teamarbeit (als alleine zu arbeiten) entscheiden; sie hoffen im Team erfolgreicher zu sein als alleine (Vancouver & Ilgen, 1989).

c) Wie beurteilen Frauen ihren Beitrag zu einer Teamarbeit? Frauen, die gemeinsam mit einem Mann an einer agentischen, traditionell maskulinen, Aufgabe gearbeitet haben und positives Teamfeedback („Das Team hat exzellent gearbeitet!“) erhalten haben, schreiben ihrem Teampartner den Hauptanteil an Arbeit und Erfolg zu (und sich selbst dementsprechend weniger). Wenn Frauen aber Einzelfeedback („Sie haben exzellent gearbeitet!“) erhalten, beurteilen sie ihren Anteil am Erfolg genauso wichtig, wie den des Teampartners (Haynes & Heilman, 2013). 

2) Bedrohung durch Stereotype ( Stereotype Threat). Geschlechterstereotype über Fähigkeiten und Kompetenzen (z. B. „Mädchen sind schlechter in Mathe und Jungen in Sprachen.“) können uns beeinflussen (Roberson & Bedrohung durch Stereotype kann durch Aktivierung von Selbststereotypen zu schlechterer Matheleistung von Mädchen und Frauen führen. Bild von geralt via pixabay (https://pixabay.com/de/illustrations/m%C3%A4dchen-schule-tafel-mathematik-1044150/, CC: https://pixabay.com/de/service/license/)Bedrohung durch Stereotype kann durch Aktivierung von Selbststereotypen zu schlechterer Matheleistung von Mädchen und Frauen führen. Bild von geralt via pixabay (https://pixabay.com/de/illustrations/m%C3%A4dchen-schule-tafel-mathematik-1044150/, CC: https://pixabay.com/de/service/license/)Kulik, 2007). Ein Beispiel: Wenn Frauen vor einem Mathematiktest ihr Geschlecht ankreuzen müssen, und so unbewusst ihr Wissen um diese Stereotype aktiviert wird, schneiden sie tatsächlich schlechter als Männer ab (nicht aber, wenn das Geschlecht erst nach dem Test angekreuzt werden muss). Ähnliches zeigt sich für Männer, wenn in einer Situation emotionale Sensibilität gefordert ist. Auch subtilere Stereotypensignale können diese Effekte hervorrufen: So zeigen Ingenieurinnen schlechtere Leistung, wenn sie mit sexistischen Männern Kontakt hatten (Logel et al., 2009) und Frauen zeigen geringere Ambitionen eine Führungsrolle zu übernehmen, wenn sie zuvor Werbeclips mit traditionellen Geschlechterrollen gesehen hatten – nicht aber mit neutralen Werbeclips (Davies, Spencer & Steele, 2005).

3) Abwertungs-Vermeidungs-Modell. In vielen Fällen können Frauen und Männer recht akkurat abschätzen, wie andere auf sie reagieren, wenn sie bestimmte Verhaltensweisen zeigen. Unter Umständen passen sie dadurch aktiv ihr Verhalten an, um Rollenerwartungen an ihr Geschlecht zu erfüllen. Beispielsweise werden sich stark selbstvermarktende Frauen im Jobinterview weniger gemocht als Männer, was sich auf ihre Einstellungschancen auswirken kann. Das Abwertungs-Vermeidungs-Modell (Moss-Racusin & Rudman, 2010) geht davon aus, dass diese potentielle Abwertung Frauen bewusst ist und sie sich absichtlich mehr zurücknehmen um soziale Abwertung zu vermeiden. In einer anderen Studie verhandelten Frauen fast US$8000 Jahresgehalt weniger als Männer. Auch hier war der Grund für ihr zurückhaltendes Verhalten, dass sie Angst vor negativen Bewertungen und sozialer Zurückweisung hatten (Amanatullah & Morris, 2010).

Praktische Tipps zur Verringerung des Einflusses von Selbststereotypen

Was können Personen selbst tun? 

Mit Hilfe von Selbstreflexion (z. B. in Coachings) können sich Männer und Frauen ihrer selbst bewusster werden: „Was sind meine Stärken?“ oder „Welche Stärken nehmen andere Personen wie KollegInnen oder Vorgesetzte an mir wahr?“. Die resultierende bessere Selbsteinschätzung basiert dann weniger auf Stereotypen und kann zu einer akkurateren Passungsabschätzung mit Berufen und Tätigkeiten führen. Auch kann ein Bewusstsein dafür hilfreich sein, dass ein erster Eindruck von Berufsfeldern oder Jobs nicht immer richtig ist. Viele traditionell maskuline Bereiche erfordern neben den offensichtlich agentischen Eigenschaften wie Lösungs- und Aufgabenorientierung auch weniger offensichtliche kommunale Eigenschaften wie Konfliktfähigkeit und Kooperation (und umgekehrt). Oft lohnt daher die Einholung von mehr Informationen, um diverse Aspekte von unterschiedlichen Tätigkeiten zu erkennen. Eine weitere Möglichkeit, Selbststereotype zu verringern und die Führungsmotivation von Frauen zu stärken, sind Trainings wie beispielsweise Kompetenz- oder Führungstrainings (z. B. Knipfer, Shaughnessy, Hentschel & Schmid, 2017).

In Verhandlungssituationen stecken Frauen oft in einer Zwickmühle: Verhandeln sie zurückhaltender, müssen sie sich mit schlechteren Ergebnissen (wie weniger Gehalt) zufrieden geben; verhandeln sie fordernder, werden sie womöglich weniger gemocht oder als penetrant wahrgenommen. Studien zeigen, dass Frauen nicht negativ bewertet werden, wenn sie für andere (anstatt für sich selbst) verhandeln (Amanatullah & Morris, 2010). Manch agentisches Verhalten von Frauen wird sehr positiv bewertet, sofern es in einer Situation erwartet oder als angebracht angesehen wird, beispielsweise bei Führungskräften (Hentschel, Braun, Peus & Frey, 2018). Weiterhin profitieren Frauen, wenn es eindeutige Verhandlungsregeln und -standards gibt (und dadurch Ambiguität minimiert ist), wenn sie ihr Verhalten an das der anderen Verhandlungspartei anpassen (z. B. Level an Beharrlichkeit), oder wenn sie in Verhandlungen deutlich machen, warum ihre Forderungen legitim sind (Bowles, 2013). Frauen können teilweise negative Bewertungen abschwächen, wenn sie neben agentischem Verhalten auch kommunales Verhalten wie femininen Charme einsetzen (Kray, Locke & Van Zant, 2012). Männer, die kommunales Small Talk Verhalten vor Verhandlungen zeigen, profitieren aber noch mehr als Frauen (Shaughnessy, Mislin & Hentschel, 2015). Dabei ist zentral, dass Frauen nicht die alleinige Verantwortung gegeben wird, Selbststereotype zu hinterfragen oder gar zu ändern; jede und jeder ist angehalten sich immer wieder zu fragen „Hätte ich einen Mann (respektive Frau) in der Situation anders bewertet?“. 

Was können Management und Organisationen tun?

Die wahrgenommene Passung von Frauen auf Führungspositionen wird beeinflusst durch die Wortwahl in Stellenanzeigen. (Quelle: Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement, Technische Universität München)Die wahrgenommene Passung von Frauen auf Führungspositionen wird beeinflusst durch die Wortwahl in Stellenanzeigen. (Quelle: Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement, Technische Universität München)

AutorInnen

Facebook