Ausgabe 1 2019 / Gender Teil 1

Gleiche Chancen für alle? Wie Stereotype den Erfolg von BewerberInnen beeinflussen

• von Claudia Niedlich & Melanie C. Steffens

Klischees machen auch vor Bewerbungen nicht halt. Stereotype beeinflussen, wie geeignet wir BewerberInnen finden – unabhängig von ihrer Qualifikation.  Forschung über Stereotype offenbart, wie das Schubladendenken den Blick auf Personen verändert. Aber es gibt Wege, wie man eigene Stereotype hinterfragen und sich im Alltags- und Berufsleben weniger von ihnen beeinflussen lassen kann.

Die Karriere als Ergebnis persönlicher Leistung

Arbeit bedeutet den meisten Menschen mehr als die bloße Versorgung ihrer Grundbedürfnisse. Viele haben sich bereits als Kind ausgemalt, als starke Polizistin „Räubern und Ganoven“ das Handwerk zu legen. Oder sie wollten wie der Krankenpfleger sein, der ihnen den Verband wechselte und Mut zusprach. Auch wenn sich die Ziele später ändern, bleibt der Wunsch, unsere eigenen Potentiale entfalten zu dürfen. Wenn Menschen sich in einem Bewerbungsgespräch präsentieren, hoffen sie, dass sich dadurch Türen öffnen. Sie wollen allein auf Basis ihrer persönlichen Leistungen beurteilt werden. Vieles spricht aber dafür, dass Personen, die Einstellungsentscheidungen treffen, durch eigene Stereotype und Vorurteile beeinflusst sind. Eine Aussage bei der Bewertung von BewerberInnen könnte lauten: „Frauen sind körperlich schwächer als Männer und deswegen als Polizistin ungeeignet.“. Stereotype meinen starre Vorstellungen und vereinfachte Sichtweisen über Personengruppen. Sie können dazu führen, dass BewerberInnen berufliche Chancen und Karrierelaufbahnen verschlossen bleiben. 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) wurde eingeführt, um Diskriminierung im Arbeitsleben zu verbieten. Es schreibt vor, dass „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauungen, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ sind. Personen, die aus diesem Grund ungerecht behandelt werden, können also ihr Recht einklagen. Das Gesetz bewirkt jedoch nicht, dass Stereotype und Vorurteile aus den Köpfen von Menschen verschwinden. Aber warum diskriminieren Menschen verschiedene Gruppen und bevorzugen andere? 

Die Sozialpsychologie widmet sich dieser Frage und entwickelt Maßnahmen, die Diskriminierung verhindern können. Dabei wird deutlich, wie Schubladendenken menschliches Handeln beeinflusst. Wir können erklären, warum wir es einigen Personen leichter und anderen schwerer machen. Stereotype sind wichtig – jedoch können sie gleichzeitig positive und negative Konsequenzen haben. Bild 2: Gerechtigkeit

Stereotype verstehen heißt, Diskriminierung erklärbar zu machen

Wie wirken Stereotype? Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie sind am späten Abend nach einer Feier auf dem Heimweg und können entweder die längere Strecke um den Stadtpark gehen oder den kürzeren Weg direkt durch den Park wählen. Welche Strecke würden Sie wahrscheinlicher wählen, wenn im Park eine Gruppe schwangerer Frauen auf den Bänken laut lachend beieinandersitzt? Und wäre Ihre Entscheidung die gleiche, wenn der Blick stattdessen auf eine Gruppe breitschultriger Männer in Lederjacken fällt? In diesem Beispiel sieht man, dass Stereotype von Menschen genutzt werden, um schnelle Entscheidungen zu treffen. Sie dienen als Hilfsmittel, um in (potentiell gefährlichen) Situationen schnell und mit einfachen Faustregeln handeln zu können. 

Stereotype beruhen auf gesellschaftlichen Übereinkünften darüber, welche Merkmale und Verhaltensweisen Mitglieder einer bestimmten Gruppe haben. Sie blenden dabei individuelle Merkmale und Verhaltensweisen aus. Wenn menschliches Handeln unbedacht durch Stereotype beeinflusst wird, können sie den Blick auf Personen verfälschen. Werden Personen wegen ihrer Gruppenzugehörigkeiten ungleich behandelt, sprechen wir von Diskriminierung. Beispielsweise erfolgt diskriminierendes Verhalten, wenn Männer als Polizisten gegenüber Frauen bevorzugt eingestellt werden – nur, weil man sie für körperlich stärker hält. 

Eigene Stereotype können Sie leicht mit einem kleinen Selbstversuch testen: Wie stellen Sie sich eine typische Person vor, die in der Führungsabteilung einer deutschen Bank tätig ist? Wie sieht sie aus, wie verhält sie sich und wie spricht sie mit anderen MitarbeiterInnen? Die meisten Menschen stellen sich einen Mann vor, der einen Anzug trägt und in der Lage ist, sich gegen andere durchzusetzen. Er behält den Überblick und verfügt über ausgefeilte Strategien. Kritik gegenüber MitarbeiterInnen spricht er offen aus. SozialpsychologInnen umschreiben diese Eigenschaften mit dem Begriff der Handlungsorientierung. Das Stereotyp gegenüber Frauen weicht von diesen Eigenschaften ab. Frauen werden mit Berufen assoziiert, in denen Beziehungen zu anderen wichtig sind und in denen „Fingerspitzengefühl“ und Einfühlungsvermögen gefragt sind. Diese Eigenschaften werden in der sozialpsychologischen Forschung unter dem Begriff Gemeinschaftsorientierung zusammengefasst (Fiske, Cuddy, Glick & Xu, 2002). 

Hier kann man sich vor Augen halten, dass das Stereotyp über Männer Handlungsorientierung und das über Frauen Gemeinschaftsorientierung umfasst. Deshalb stellt man sich unter der Leitung einer Bank eher einen typischen Mann – und keine Frau – vor. Diese Stereotype können auch erklären, warum Frauen eher als Männer mit Pflege- und Lehrberufen in Verbindung gebracht werden. Das sind zudem häufig Berufe, bei denen die geringere Bezahlung auch eine geringere gesellschaftliche Anerkennung widerspiegelt. Stereotype umfassen also Erwartungen, dass Frauen eher in „typischen“ Frauen- und Männer eher in „typischen“ Männerberufen tätig sind. Nach der Theorie der sozialen Rollen stammen Geschlechterstereotype genau aus solchen Beobachtungen (z. B. Eagly & Karau, 2002): Weil Menschen Frauen als Pflegerinnen und Männer als Bankmanager beobachten, erwarten sie, dass Frauen besonders gemeinschaftsorientiert und Männer besonders handlungsorientiert sind. 

Hunderte von Studien haben untersucht, wann Frauen und Männer trotz vergleichbarer Leistungen als unterschiedlich geeignet für bestimmte Berufe angesehen wurden. Es existieren Studien, die die Ergebnisse vieler vorliegender Experimente im Vergleich untersucht haben (sog. „Metaanalyse“). Eine solche Vergleichsstudie zeigte, dass Frauen für typisch weibliche Berufe (wie Rezeptionistin, Krankenschwester) eher ausgewählt wurden als Männer. Männer hingegen wurden für typisch männliche Berufe (wie Versicherungsvertreter, Autoverkäufer) eher ausgewählt als Frauen (Davison & Burke, 2000). Führungspositionen zählen ebenfalls zu den typisch männlichen Berufen. Die geringere wahrgenommene Passung einer Person zu einer Stelle hat Auswirkungen auf Anstellungen, Einstiegsgehälter und weitere Entscheidungen in Bezug auf Gehaltserhöhungen und Beförderungen (Heilman 2012). 

Geschlechterstereotype werden jedoch nicht auf alle Männer und Frauen gleichermaßen angewandt. Beispielsweise werden weibliche Geschlechterstereotype verstärkt attraktiven Frauen und Müttern zugesprochen (vgl. Steffens & Ebert, 2016). Auch die sexuelle Orientierung beeinflusst, wie stereotyp eine Frau wahrgenommen wird. 

Von Bedeutung ist, ob man von einer bestimmten Frau Verhalten erwartet, das traditionellen Geschlechterstereotypen entspricht. Hierzu führten wir einige Studien im Kontext von Bewerbungen durch (Niedlich, Steffens, Krause, Settke & Ebert, 2015). Wir untersuchten, ob Stereotype einen Einfluss darauf haben können, wie Bewerberinnen beurteilt werden. Wir legten dafür Teilnehmenden den Ausschnitt eines Bewerbungsgespräches vor, in dem sich eine Bewerberin vorstellte. Dabei gab es zwei Versionen des Fragebogens, jedoch mit einem Unterschied: Für die eine Hälfte der Teilnehmenden erzählte die Bewerberin von einer Lebensgefährtin, während die Bewerberin der anderen Hälfte von einem Lebensgefährten sprach. Als Grund für die Bewerbung gaben die Bewerberinnen einen von zwei möglichen Gründen an: Sie sagte entweder, dass es an diesem Ort bessere Arbeitsmöglichkeiten für ihren Lebensgefährten/ihre Lebensgefährtin gibt. Oder, dass sie gerne gemeinsam mit ihrer Lebensgefährtin/ihrem Lebensgefährten in der Stadt leben möchte. Ansonsten antworteten sie völlig identisch auf die Fragen, die ihnen der Personalleiter stellte. Eine Frau, die sich in ihrem Beruf nach der Karriere ihres Lebensgefährten richtet, kann das Stereotyp der traditionellen Frau auslösen. 

Wir fragten die TeilnehmerInnen, wie kompetent sie die Bewerberin finden. Sie fanden die lesbische Bewerberin kompetenter als die heterosexuelle Bewerberin. Das war aber nur der Fall, wenn die Bewerberin mit dem Umzug die Arbeitsmöglichkeiten ihrer Lebensgefährtin/ihres Lebensgefährten verbessern wollte. Bei dem gemeinsamen Wunsch in der Stadt leben zu wollen, schätzten die TeilnehmerInnen beide vergleichbar kompetent ein. 

Die heterosexuelle Frau, die sich nach der Karriere ihres Lebensgefährten „richtet“, wurde also eher als traditionelle Frau eingeschätzt. Vermutlich aktivierte ihre Aussage ein traditionelles Rollenbild: Eine Frau, die ihre berufliche Tätigkeit nach dem Job ihres Mannes richtet und dafür eigene berufliche Aufstiegschancen zurückstellt. Dieses Stereotyp der traditionellen Frau sollte gegenüber Lesben nicht aktiviert worden sein. Die lesbische Frau, die für ihre Lebensgefährtin einen Wechsel des Arbeitsplatzes in Kauf nimmt, kann vor dem negativen Eindruck geschützt sein. Da sie nicht als traditionelle Frau eingeschätzt wird, hat dies keine negativen Auswirkungen auf die ihr zugeschriebene Kompetenz. Selbst kleine Signale, die Bewerberinnen über ihre sexuelle Orientierung preisgeben, können also entscheidend sein. Sie können dazu führen, dass Menschen unterschiedliche Eigenschaften und Fähigkeiten zugeschrieben werden; auch wenn sie sich ansonsten völlig identisch verhalten. 

Im Vergleich zu diesen Labor- und Fragebogenstudien werden auch Untersuchungen unter realen und alltäglichen Bedingungen durchgeführt. Feldexperimente zeigen, welche Erfahrungen von Diskriminierung und Ungleichheit Personen in ihrem Arbeitsleben machen. Die sexuelle Orientierung kann ausschlaggebend für ungleiche Chancen bei der Einladung zu einem Bewerbungsgespräch sein. In einer Feldstudie verschickte eine Forscherin Bewerbungen über ein Online-Portal, in dem verschiedene Jobangebote ausgeschrieben waren (Weichselbaumer, 2015). Es gab zwei unterschiedliche Versionen der Bewerbung. Beide unterschieden sich nur in der Information der sexuellen Orientierung, welche die Bewerberin angab. Eine Bewerberin war lesbisch, die andere war heterosexuell. Alle anderen Angaben über beide Bewerberinnen waren völlig identisch. Anschließend wurde gezählt, ob eine der beiden häufiger zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wurde. Die Bewerbungen wurden in Berlin und München verschickt. Dabei zeigten sich unterschiedliche Ergebnisse: In Berlin erhielten die lesbische und die heterosexuelle Bewerberin gleich viele Einladungen zu einem Bewerbungsgespräch. In München erhielt die lesbische Bewerberin jedoch weniger Einladungen. Da sich die Bewerbungen nur in der Information der sexuellen Orientierung unterschieden, wissen wir also, dass die sexuelle Orientierung die ausschlaggebende Information für die Diskriminierung war. 

Insgesamt wird deutlich, dass lesbische Frauen in der ersten Studie einen Vorteil hatten, während sie in der zweiten Studie diskriminiert wurden. In der ersten Studie könnte die Orientierung an der Karriere des Partners das Stereotyp der traditionellen Frau bei der heterosexuellen Bewerberin, aber nicht bei der lesbischen Bewerberin, ausgelöst haben. In der zweiten Studie vermuten wir, dass Vorurteile zur Diskriminierung der lesbischen Bewerberin führten. 

Was können Menschen gegen solche Verzerrungen tun?Bild 1: Händedruck

Kann man sich (im Berufsalltag) stereotypfrei verhalten?

Hat jeder Mensch Stereotype und Vorurteile? Ja, das ist bei allen Personen der Fall – auch bei Schwulen, Lesben, Heterosexuellen, TürkInnen, Deutschen, alten und jungen Menschen und Personen mit und ohne Behinderung. Ein paar Tipps können dabei helfen, Stereotype zu vermeiden oder zumindest ihre negativen Folgen einzudämmen. Einige Studien untersuchten, wie wir die Folgen von Stereotypen und Vorurteilen eindämmen können.

Zwei Forscherinnen fiel auf, dass in Orchestern mehr Männer als Frauen spielten (Goldin & Rouse, 2000). Das könnte Zufall sein. Es könnte aber auch sein, dass Männer besser spielen als Frauen oder sich mehr für klassische Musik interessierten. Oder – und das glaubten Goldin und Rouse –, dass bei der Einstellung neuer Orchestermitglieder Männer bevorzugt eingestellt werden. Sie untersuchten, was passiert, wenn während des Probespiels ein Vorhang zwischen dem Publikum und den BewerberInnen aufgestellt wurde. Nicht sichtbar war damit, ob gerade ein Mann oder eine Frau spielte. In diesen neuen Bewerbungsrunden stellte die Leitung vergleichbar viele Männer und Frauen als Teil des Orchesters ein. Es kann also eine Lösung sein, sich bewusst „blind“ gegenüber Eigenschaften zu machen, die Stereotype auslösen und Urteile unfair beeinflussen. Dieses Prinzip wird in anonymen Bewerbungsverfahren angewandt. Mittlerweile bevorzugen es einige Unternehmen, sich Lebensläufe anzuschauen, in denen keine Angaben über Name, Geschlecht, Alter und Foto der BewerberInnen sichtbar sind. 

Jedoch sitzen sich PersonalleiterInnen und BewerberInnen spätestens im Bewerbungsgespräch gegenüber. Hier ist es hilfreich, im Voraus Kriterien festzulegen, nach denen die Entscheidung über die Einstellung getroffen werden soll (vgl. Steffens & Ebert, 2016, für Details sowie weitere Strategien, sich nicht von Stereotypen beeinflussen zu lassen). Beispielsweise diskriminierten die Teilnehmenden in einer Studie schwule Bewerber im Vergleich zu heterosexuellen Bewerbern, die sich in einem Video für eine Stelle vorstellten (Nadler, Lowery & Grebinoski, 2014). Das war aber nur der Fall, wenn die Beurteilenden ihre Auswahlentscheidung im Anschluss nicht begründen mussten. Sich selbst zu einer Rechenschaft zu verpflichten, kann also eine gute Strategie sein, um zu verhindern, dass Stereotype das Handeln in diskriminierender Art und Weise beeinflussen. Bild 3: Chancengleichheit im Arbeitsleben

Fazit – Was können wir selbst tun?

Jeder Mensch hat Stereotype. Sie sind wichtige Werkzeuge, die helfen, in komplexen Situationen nach „allgemeinen Faustregeln“ reagieren zu können. Gesetzliche Regelungen, wie das AGG, können dabei helfen, Diskriminierung zu verhindern. Diskriminierung im eigenen Handeln zu vermeiden, ist jedoch viel wichtiger. Sich selbst gegenüber ehrlich zu sein und die eigenen Stereotype zu kennen, kann ein erster Schritt zur Vermeidung sein. Uns sollte jederzeit bewusst sein, dass unser Handeln das Wohlbefinden, und auch die beruflichen und persönlichen Chancen anderer Personen prägen kann. Wird man ZeugIn von Diskriminierung oder ist man selbst von ihr betroffen, kann es ein erster Schritt sein, Mut zu zeigen und sie direkt anzusprechen. 

Hilfreich ist zu wissen, dass wir diese Stereotype erlernt haben und sie ebenso wieder „verlernen“ können – auch wenn es mühsam und aufwändig ist (vgl. Steffens & Ebert, 2016). Es gibt zahlreiche Kampagnen, an denen man teilnehmen kann. Zum Beispiel werden in vielen Unternehmen Diversity-Trainings durchgeführt. Sie dienen dazu, Einstellungen gegenüber verschiedenen Gruppen zu verbessern und die Zusammenarbeit zu stärken (Ehrke, Berthold & Steffens, 2014). Dies geschieht, indem sich die TeilnehmerInnen mit bestehenden Vorurteilen direkt auseinandersetzen. Sie lernen diese zu hinterfragen und sie im eigenen Handeln zu vermeiden. 

Es hat sich gezeigt, dass persönlicher Kontakt mit anderen Gruppen Vorurteile verringern kann. Eine andere Übung besteht darin, sich in die Erfahrungen einer anderen Personengruppe hineinzuversetzen. Das entstehende Mitfühlen hilft, die andere Perspektive zu verstehen und das eigene Handeln zu überdenken (Hodson, Choma & Costello, 2009).  

Insgesamt ist es eine gute Strategie, Entscheidungen in Ruhe zu treffen. Dann haben wir Zeit zu hinterfragen, ob „vereinfachte Bilder“ oder Emotionen unser Urteil verfälschen. 

Literaturverzeichnis

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006.

Davison, H. K., & Burke, M. J. (2000). Sex discrimination in simulated employment contexts: A meta-analytic investigation. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 225-248. doi:10.1006/jvbe.1999.1711.

Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598. doi: 10.1037/0033-295X.109.3.573.

Ehrke, F., Berthold, A., & Steffens, M. C. (2014). How diversity training can change attitudes: Increasing perceived complexity of superordinate groups to improve intergroup relations. Journal of Experimental and Social Psychology, 53, 193-206. 10.1016/j.jesp.2014.03.013.

Fiske, S. T., Cuddy, A. J., Glick, P., & Xu, J. (2002). A model of (often mixed) stereotype content: Competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. Journal of Personality and Social Psychology, 82(6), 878-902. doi: 10.1037/0022-3514.82.6.878.

Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating impartiality: The impact of blind auditions on female musicians. American Economic Review, 90(4), 715-741. doi: 10.1257/aer.90.4.715.

Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32, 113-135. doi: 10.1016/J.Riob.2012.11.003.

Hodson, G., Choma, B. L., & Costello, K. (2009). Experiencing alien-nation: Effects of a simulation intervention on attitudes toward homosexuals. Journal of Experimental Social Psychology, 45(4), 974-978. doi: 10.1016/j.jesp.2009.02.010.

Nadler, J. T., Lowery, M. R., Grebinoski, J., & Jones, R. G. (2014). Aversive discrimination in employment interviews: Reducing effects of sexual orientation bias with accountability. Psychology of Sexual Orientation and Gender Diversity, 1(4), 480-488. doi: 10.1037/sgd0000079.

Niedlich, C., Steffens, M. C., Krause, J., Settke, E., & Ebert, I. D. (2015). Ironic effects of sexual minority group membership: Are lesbians less susceptible to invoking negative female stereotypes than heterosexual women? Archives of Sexual Behavior, 44(5), 1439-1447. doi: 10.1007/s10508-014-0412-1.

Steffens, M. C., & Ebert, I. D. (2016). Frauen – Männer – Karrieren. Eine sozialpsychologische Perspektive auf Frauen in männlich geprägten Arbeitskontexten. Wiesbaden: Springer.

Weichselbaumer, D. (2015). Testing for discrimination against lesbians of different marital status: A field experiment. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 54(1), 131-161. doi: 10.1111/irel.12079.

 

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