Ausgabe 1 2012 / Sportpsychologie

Sag ich‘s oder sag ich’s nicht, und wenn, wie? Zur Wirkung von Feedback im Sport

• von Björn Krenn, Sabine Würth & Günter Amesberger

Was haben der Pfiff eines Schiedsrichters, die Wettkampfanalyse einer Trainerin, der Jubelschrei eines Zusehers und das erlebte Bewegungsgefühl einer Athletin gemeinsam? In all diesen Situationen erhalten AthletInnen Rückmeldungen zu ihrem Verhalten. Der vorliegende Artikel veranschaulicht den Einfluss von Feedback auf sportliches Handeln. Es wird gezeigt, dass sich Feedback sowohl positiv als auch negativ auf die Leistung auswirken kann. Vor allem die Art der Rückmeldung, die Persönlichkeit der FeedbackrezipientInnen und Eigenschaften der Situation beeinflussen die Feedbackeffektivität. Entlang dieser Ergebnisse wird verdeutlicht wie Feedback konstruktiv eingesetzt werden kann.

Der Begriff des Feedbacks stammt ursprünglich aus der Kybernetik und meint die Rückkopplung oder Rückmeldung von Informationen. Im Mittelpunkt steht die Gegenüberstellung eines angestrebten Zustandes, dem Sollwert und der aktuellen Situation, dem Istwert (Weigelt & Steggemann, 2010). Das Erreichen oder Übertreffen des angestrebten Zustandes, wenn etwa ein Pass eines Fußballspielers zu einem Mitspieler gelingt, resultiert in einem positiven Feedback. Wird der Sollwert nicht erreicht - der Pass misslingt - folgt ein negatives Feedback.

Beispiele für solche Rückkopplungsprozesse im Sport sind mannigfaltig: Bereits das Ergebnis eines sportlichen Wettkampfes repräsentiert einen Feedbackprozess. Zusätzlich bewerten AthletInnen, TrainerInnen, ZuseherInnen, SchiedsrichterInnen sowie Medien sportliche Leistungen und realisieren Rückmeldungsprozesse über ausgeführte Handlungen. Hierbei spricht man von externalem Feedback, einer Rückmeldung, die von außen gegeben wird, sei dies nun durch andere Personen oder allgemein externe Informationsquellen (z.B.: Computer, Rangliste).

Aber auch internale Feedbackprozesse sind im Sport von zentraler Bedeutung. Hierunter werden Rückmeldungen verstanden, die der Bewegung selbst entspringen: Zum einen der Bewegungsausführung direkt, wie etwa die Beschleunigung in einem Schwung spüren, zum anderen dem Bewegungsresultat, zum Beispiel zu sehen, wie ein geworfener Ball in den Korb fliegt. Diese Informationen werden über die verschiedenen Sinneskanäle – visuell, auditiv, propriozeptiv und taktil – rückgemeldet (Weigelt & Steggemann, 2010). Verfehlt etwa eine Golfspielerin beim Putten das Loch, so erfasst sie das Misslingen ihrer Handlung unmittelbar mit ihren Augen bzw. ihrem propriozeptiven Empfinden.

Brownlee cruzando la meta von Angel Acrones via flickr (https://www.flickr.com/photos/thefreddyportfolio/4682202693/ ), cc (https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/)

Demnach ist zu berücksichtigen, dass Feedback immer sowohl eine internale als auch eine externale Komponente enthält (Narciss, 2008). Stimmen diese Komponenten überein, sodass beide positiv bzw. negativ sind, können sie sich gegenseitig verstärken. Fallen beide Feedbackkomponenten unterschiedlich aus, wie etwa bei positivem internalen und negativem externalen Feedback, können sie sich gegenseitig abschwächen.

Kann Feedback zu einer Leistungsverschlechterung führen?

TrainerInnen im Sport machen es tagtäglich: Sie bewerten ein zuvor beobachtetes Verhalten ihrer AthletInnen. Lob, Kritik, Ermutigungen oder Verbesserungsvorschläge sind häufig Teil eines sportlichen Trainings. Das Ziel dieser Rückmeldungsprozesse ist stets die Leistungsverbesserung. So soll etwa durch Lob die Güte eines Verhaltens betont werden um eine Replikation des Verhaltens zu fördern. Durch Kritik soll klar gemacht werden, dass etwas falsch gemacht wurde, sodass dieser Fehler künftig ausbleibt. Aber wird das Ziel der Leistungsverbesserung auch stets erreicht? Oder kann es durch Feedbackprozesse auch zu Leistungsverschlechterungen kommen?

In Meta-Analysen zur Effektivität von Feedback konnte eine Reihe negativer Effekte, im Sinne von Leistungseinbußen und verlangsamtem Lernen, beobachtet werden (Hattie & Timperley, 2007). Kluger und DeNisi (1996) analysierten in ihrer Meta-Analyse 131 Studien zum Thema Feedback: Bei einem Drittel fielen die Effekte negativ aus: Sowohl positives als auch negatives Feedback kann demnach zu einer Leistungsverbesserung aber eben auch zu einer Leistungsverschlechterung führen. So stellt sich die Frage wie es zu solch unterschiedlichen Feedbackeffekten kommen kann. Zur Klärung dieser Frage formulierten Kluger und DeNisi (1996) die Feedback Intervention Theory (FIT). Sie argumentieren, dass in Abhängigkeit der Art des Feedbacks, Aufmerksamkeit auf eine von drei Ebenen gelenkt wird: Die Meta-Aufgabenebene, die Aufgaben-Motivationsebene oder die Aufgaben-Lernebene. Auf jeder Ebene postulieren sie spezifische Feedbackauswirkungen.

Die Feedback Intervention Theory

Gemäß FIT entscheidet die Charakteristik des Feedbacks, auf welche der drei Ebenen Aufmerksamkeit gerichtet wird. So lenkt eine Rückmeldung, die auf die Person selbst und weniger ihr Handeln abzielt, wie äußerst negatives bzw. stark positives Feedback oder auch normatives Feedback (z.B.: „95% der Bevölkerung sind fitter als Sie“), Aufmerksamkeit auf die Meta-Aufgabenebene. Für eine Top-Ten Tennisspielerin stellt beispielsweise der Verlust des ersten Satzes mit 0:6 gegen die Nummer 400 der Weltrangliste ein deutliches negatives Feedback dar – es mindert den Selbstwert. In der Folge kommt es zu einer Fokussierung auf andere Ziele hoher individueller Bedeutsamkeit und ggf. zu einer Abwertung der Aufgabe (z.B.: „Ist ja kein wichtiges Spiel“), was eine Leistungsminderung mit sich bringt. Bleibt jedoch der Anspruch bestehen, besser Tennis spielen zu können als die Nummer 400 der Rangliste, ist eine verstärkte Reflexion der eigenen Schläge sowie der emotionalen Auswirkungen zu erwarten. Die Athletin wird grübeln und sich vorwiegend mit dem gezeigten Verhalten und Erleben auseinandersetzen. Dies reduziert ebenso die Leistung, da kognitive Ressourcen hin zu diesem Prozess und weg von der Aufgabenausführung fließen (Hattie & Timperley, 2007; Ilgen & Davis, 2000).

Was passiert jedoch bei gemäßigtem positivem oder negativem Feedback, wie etwa dem Beifall eines Zusehers oder der negativen Geste einer Mitspielerin? Solch ein Feedback lenkt vornehmlich Aufmerksamkeit auf die Aufgaben-Motivationsebene. Bei positivem Feedback kommt es zu einer Steigerung des Anspruchs: Höhere Ziele werden gesetzt und die Anstrengung, diese zu erreichen, wird erhöht, wodurch bei den meisten Aufgaben eine Leistungssteigerung resultiert (Williams, Donovan, & Dodge, 2000). Ist das Setzen höherer Ziele nicht möglich (z.B.: Schüler ist bereits schnellster Läufer seiner Klasse) oder nicht bedeutsam (z.B.: es bedeutet dem Schüler nichts, Schnellster zu sein) wird die Anstrengung vermindert und die Leistung sinkt. In diesem Sinne wird ein kontinuierliches Loben der SportlerInnen ohne Berücksichtigung ihrer Zielsetzungen langfristig zu einem Leistungsabfall führen (Hattie & Timperley, 2007). Bei negativem Feedback kommt es hingegen unmittelbar zu einer Steigerung der Anstrengung und der Leistung. Die Person strebt danach, die Differenz zwischen dem Ist- und Sollwert auszugleichen. Erst bei Ausbleiben von Erfolgserlebnissen geht die Anstrengung zurück und die Leistung fällt ab, da keine Möglichkeit mehr gesehen wird, den Sollwert zu erreichen (Ilgen & Davis, 2000; Shute, 2008).

Beeinflussen die individuelle Persönlichkeit und Situationsmerkmale die Wirkung von Feedback?

Häufig ist in Interviews mit TrainerInnen zu hören, dass sie mit unterschiedlichen AthletInnen auch unterschiedlich umgehen müssen um denselben Effekt ihrer TrainerInnentätigkeit zu erzielen. Diese Ansicht legt nahe, dass Personen Feedback unterschiedlich wahrnehmen und Leistungsrückmeldungen jeweils auch in Abstimmung auf die individuelle Persönlichkeit erfolgen müssen. In empirischen Studien zeigte sich, dass Personen mit hohem Selbstwert sowie hoher Selbstwirksamkeitserwartung Feedback besser nutzen können. Sie erzielen sowohl nach positivem als auch nach negativem Feedback bessere Leistungen als Personen mit geringem Selbstwert bzw. geringer Selbstwirksamkeitserwartung (Hattie & Timperley, 2007). Auch das Persönlichkeitsmerkmal der Zielorientierung ist zu berücksichtigen. Personen lassen sich hier auf zwei Dimensionen unterscheiden: Einerseits nach ihrem Bestreben, ein Ziel vornehmlich aufgrund des beabsichtigten Kompetenzerwerbs zu verfolgen (Aufgabenorientierung), andererseits dem Wunsch, besser zu sein als Andere (Wettbewerbsorientierung). Personen mit hoher Aufgabenorientierung erzielten nach negativem Feedback eine bessere Leistung als Personen mit hoher Wettbewerbsorientierung (Mory, 2004). So kann gefolgert werden, dass die positive Bewertung der eigenen Fähigkeiten sowie eine Aufgabenorientierung zu einer konstruktiven und somit leistungssteigernden Feedbackverarbeitung beiträgt.

Als ebenso bedeutsam zur Erklärung von Feedbackeffekten erwies sich der individuelle Fokus einer Person: Unter einem sog. Promotion-Fokus, bei dem die Option etwas Positives erreichen zu können im Vordergrund steht, führt positives Feedback, und unter einem sog. Prevention-Fokus, bei dem die Option etwas Negatives zu vermeiden fokussiert wird, negatives Feedback zu einem Motivationsanstieg (Van-Dijk & Kluger, 2004). Dieser Effekt zeigt sich sowohl bei Personen, die auf Basis ihrer Persönlichkeit einen Promotion- bzw. Prevention-Fokus aufweisen als auch in Situationen, die einen der beiden Fokusse nahelegen. Solche Situationen sind im Sport häufig anzutreffen (Memmert, Plessner, & Maaßmann, 2009), etwa bei einem Relegationsspiel im Eishockey: Die Mannschaft der höheren Spielklasse spielt gegen den Abstieg, demnach richtet sich der Fokus auf die Vermeidung einer Niederlage. Ein Gegentreffer wäre demnach ein negatives Feedback, welches die Motivation deutlicher steigern würde als ein Führungstreffer. Für die Mannschaft der niedrigeren Spielklasse verhält es sich umgekehrt: Bei einer Niederlage würde die allgemeine Erwartungshaltung erfüllt werden, so scheint es primär möglich etwas Positives, den Aufstieg, zu erreichen. Ein Führungstreffer entspräche einem positiven Feedback und würde einen Motivationsanstieg mit sich bringen, während dies bei einem Gegentreffer nicht der Fall wäre.

Wie kann Feedback zur Unterstützung sportmotorischer Lernprozesse eingesetzt werden?

Nach der Darstellung der wichtigsten Faktoren, welche die Feedbackwirkung beeinflussen und der daran geknüpften Einsicht in die Ursachen für die heterogenen Feedbackergebnisse, bleibt die Frage, wie Feedback gegeben werden soll, um einen möglichst großen Leistungszuwachs zu erreichen. Die sportpsychologische Forschung hat sich mit dieser Frage vornehmlich im Rahmen sportmotorischer Lernprozesse auseinandergesetzt.

Hierbei ist zunächst zu betonen, dass externales Feedback in qualitatives und quantitatives Feedback unterteilt werden kann. Bei (Lern-) AnfängerInnen zeigt qualitatives Feedback, wie etwa „gut gemacht“ oder „schlecht“, eine vergleichbare Wirksamkeit wie quantitatives Feedback, bei dem konkret auf die Diskrepanz zwischen Ist- und Sollwert eingegangen wird (z.B.: „Du musst den Ball 5 cm weiter links treffen“). Mit zunehmender Fähigkeit zur eigenständigen Ausführung der Handlung verliert sich der Effekt des qualitativen Feedbacks, jener des quantitativen Feedbacks bleibt bestehen (Magill, 2001; Munzert & Hossner, 2008). Es kann davon ausgegangen werden, dass mit zunehmender Übung auch die Wahrnehmung des internalen Feedbacks soweit geschult wurde, dass es keiner Bewertung von außen mehr bedarf (Butler & Winne, 1995). Das qualitative Feedback enthält demnach keine neue Information, während das quantitative Feedback Informationen beinhaltet, die internal nicht erfasst wurden und zudem Ansätze zur Verbesserung der Handlungsausführung vermitteln. Für die praktische Anwendung kann geschlossen werden, dass mit zunehmender sportlicher Leistungsfähigkeit quantitatives Feedback zu bevorzugen ist, während zu Beginn eines Lernprozesses auch qualitatives Feedback effektiv eingesetzt werden kann.

In diesem Zusammenhang ist auch die Häufigkeit der Feedbackrückmeldung zu berücksichtigen. Entgegen der verbreiteten Meinung, dass permanente Rückmeldungen an die AthletInnen, etwa nach jeder Handlungsausführung, auch den Lernprozess verstärken, zeigte sich, dass weniger häufige Feedbackgabe zumeist zu besseren Lernleistungen führte (Magill, 2001). Es ist darauf zu achten, dass externales Feedback das Erlernen der korrekten Verarbeitung des internalen Feedbacks nicht beeinträchtigt und eine vertiefende Auseinandersetzung mit der Handlungsausführung ermöglicht. Bei stetiger externaler Rückmeldung wird dies verhindert: Der Rezipient bezieht sich bei der Handlungsbeurteilung immer stärker auf externale Informationsquellen und wird von dieser Informationskomponente abhängig (Hattie & Timperley, 2007; Munzert & Hossner, 2008). Dies kann durch die korrekte Reihenfolge, indem internales Feedback vor externalem bewusst gemacht wird sowie eine sparsame, aber gezielte Feedbackgabe verhindert werden. So sollte eine Weitspringerin, der eine Reihe von Trainingssprüngen missglückten, vom Coach zunächst auf ihre Selbstwahrnehmung aufmerksam gemacht werden, um externales Feedback anschließend als leistungsoptimierende Ergänzung einsetzen zu können. Die Selbstreflexion soll hierbei konsequent mit dem externalen Feedback in Beziehung gesetzt werden (Amesberger, 1990). Demnach kann gefolgert werden, dass in bestimmten Situationen auch der Verzicht auf externales Feedback zielführend sein kann, um einen langfristigen Lerneffekt zu erzielen.

Zu welchem Zeitpunkt ist Feedback jedoch nun zu geben? Hier muss erneut die Schulung internaler Feedbackprozesse als primäres Ziel ausgegeben werden. Das richtige Timing muss unter Berücksichtigung der Komplexität der Aufgabe bestimmt werden. Mit der Komplexität der Aufgabe nimmt die erforderliche Zeit der Reflexion internaler Feedbackprozesse zu, sodass eine nicht unmittelbar nach Handlungsabschluss erfolgende Rückmeldung zielführend scheint. Andererseits ist jedoch ebenso zu beachten, dass der Handlungsablauf noch soweit präsent sein muss, dass das externale Feedback an internale Feedbackprozesse geknüpft werden kann (Hattie & Timperley, 2007; Kluger & DeNisi, 1996). Somit kann bei einfachen Aufgabenstellungen Feedback auch unmittelbar gegeben werden, während bei zunehmender Komplexität der auszuführenden Handlung zunächst ein Anregen der Selbstreflexion und erst dann, nach Abschluss dieser Phase, die Gabe des Feedbacks empfehlenswert scheint.

Zusammengefasst soll externales Feedback vornehmlich die Stärkung internaler Feedbackproesse zum Ziel haben. Auf dieser Überlegung kann die Form des Feedbacks anhand dreier Leitfragen konkretisiert werden (Hattie & Timperley, 2007): Wohin möchte die Person (Was ist der Sollwert)? Wie weit ist sie bereits (Diskrepanz Ist- und Sollwert)? Und: Wie kann der Sollwert erreicht werden? Hierbei erscheint es gemäß der FIT zielführend Feedback inhaltlich vornehmlich auf die konkrete Aufgabenausführung zu beziehen und weniger die Person selbst in den Vordergrund zu stellen. Bei konkreten und konstruktiven Feedbackinformationen kann so die Aufgaben-Motivationsebne und die Aufgaben-Lernebene angesprochen und ein positiver Lerneffekt erzielt werden.

Literaturverzeichnis

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