Alt und ausgepowert?- Wie ältere Berufstätige ihre Arbeit erleben

In vielen Unternehmen und Organisationen herrscht die Meinung vor, dass ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgepowert sind und resigniert haben. Doch inwiefern sind diese Vorurteile berechtigt? Dieser Artikel fasst die empirischen Ergebnisse zu Arbeitszufriedenheit und Stresserleben (z.B. Burnout) älterer Arbeitnehmer/innen zusammen und bietet erste Erklärungsansätze.

Mittlerweile macht sich der demographische Wandel in der Arbeitswelt bemerkbar. Aktuell arbeiten mehr ältere Menschen in Unternehmen als noch vor 10 Jahren. So ist nach Angaben des Statistischen Bundesamtes der Anteil der erwerbstätigen Personen über 50 Jahre von 23% im Jahr 2000 auf 28% im Jahr 2009 gestiegen, während der Anteil der erwerbstätigen Personen unter 35 Jahren im gleichen Zeitraum von 36% auf 31% gesunken ist. Dieser Trend wird sich auch in Zukunft fortsetzen und wahrscheinlich verstärken. Auch in der Öffentlichkeit wird der demographische Wandel vermehrt thematisiert. So lassen sich Meldungen in Bezug auf ältere Arbeitnehmer/innen wie „völlig unentbehrlich“ (DIE ZEIT, 28.04.2011) oder „alt, erfahren, zuverlässig“ (DER SPIEGEL, 30.10.2010) in der Presse wiederfinden. Es scheint, dass mit negativen Vorurteilen in Bezug auf die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/innen aufgeräumt wird. Das Vorurteil der resignierten, ausgepowerten älteren Arbeitnehmer/innen hält sich jedoch weiterhin hartnäckig (vgl. Finkelstein & Farrell, 2007). Deshalb stehen in der psychologischen Forschung folgende Fragen im Fokus: Wie fühlen sich ältere Berufstätige? Wie zufrieden sind sie mit ihrer Arbeit? Erleben sie genauso viel Stress wie ihre jüngeren Kolleg/innen? Diesen Fragen wird im folgenden Beitrag nachgegangen, indem wissenschaftliche Erkenntnisse zu Altersunterschieden in der Arbeitszufriedenheit und dem Stresserleben dargestellt werden. Als „alt“ werden meist Berufstätige im Alter ab 50 Jahren bezeichnet, während Berufstätige im Alter bis 35 Jahre als jünger und Personen im Alter von 36 bis 50 Jahren somit als mittelalt gelten.

Alter und Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit beinhaltet die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich bei der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten. Verschiedene Studien haben untersucht, ob sich die Arbeitszufriedenheit mit dem Alter ändert. Dabei wurden zwei Befundmuster wiederholt gefunden: U-förmige und lineare Zusammenhänge (siehe Abbildung 1). Bei einem u-förmigen Zusammenhang ist die Arbeitszufriedenheit im mittleren Alter vergleichsweise gering, während jüngere und ältere Berufstätige eher höhere Zufriedenheitswerte berichten (z.B. Warr, 1992). Metaanalysen fanden jedoch auch linear positive Zusammenhänge zwischen Alter und Arbeitszufriedenheit (z.B. Ng & Feldman, 2010), was bedeutet, dass sich die Arbeitszufriedenheit mit zunehmendem Alter stetig erhöht. Gemeinsam ist diesen beiden Befundmustern, dass ältere Berufstätige eine hohe Zufriedenheit berichten.

Neben diesen generellen Zufriedenheitsurteilen beschäftigt sich die Forschung in jüngster Zeit auch mit der situationsspezifischen Erfassung von Arbeitszufriedenheit. So kann man zwar generell sehr zufrieden sein, in bestimmten Situationen (z.B. Gespräch mit dem Vorgesetzten, Unterhaltung mit Kollegen) aber auch sehr unzufrieden. Daher werden bei der Ereignis-Rekonstruktions Methode („Event Reconstruction Method“) Berufstätige nicht allgemein, sondern in spezifischen Situationen nach ihrer Zufriedenheit mit der Arbeit gefragt (Grube, Schroer, Hentzschel, & Hertel, 2008). Befragungsteilnehmer werden beispielsweise gebeten, sich an das letzte Mal zu erinnern, als sie sich mit Kollegen unterhalten haben. Anschließend werden sie gefragt, wie zufrieden sie in dieser spezifischen Situation mit ihrer Arbeit waren. Interessanterweise zeigte sich, dass ältere Berufstätige in verschiedenen Situationen (z.B. Kundengespräch, Unterhaltung mit Kollegen, PC-Arbeit) eine höhere Arbeitszufriedenheit berichten als ihre jüngeren Kollegen (Grube, Schroer, Hentzschel & Hertel, 2007).

Einschränkend muss man allerdings anmerken, dass die Arbeitszufriedenheit nur mit dem Alter zunimmt, wenn die Arbeitstätigkeit überdurchschnittlich komplex und in hohem Maße selbstbestimmt ist (z.B. Führungskräfte, Akademiker). Berufstätige hingegen, deren Arbeit durch eine geringe Selbstbestimmtheit und hohe (physische) Belastungen gekennzeichnet ist, sind im Alter nicht zufriedener (Schulte, 2005). Es ist also wichtig, Alterseffekte in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit bei spezifischen Tätigkeiten zu erfassen, um ein realistisches Bild zu erhalten und die grundlegenden Mechanismen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit zu verstehen.

Wie kann die höhere Arbeitszufriedenheit von älteren Arbeitnehmer/innen in diesen komplexen Berufen erklärt werden? Möglicherweise führen Selektionsprozesse zu der höheren Zufriedenheit, in dem Sinne, dass längerfristig unzufriedene Beschäftigte früher aus dem Berufsleben ausscheiden. In seiner Studie kommt Schulte (2005) jedoch zu dem Schluss, dass diese Selektionsprozesse ausgeschlossen werden können. Während Männer einen eindeutigen u-förmigen Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitszufriedenheit zeigten, stieg die Arbeitszufriedenheit von Frauen stieg zunächst an, um dann zu stagnieren. Dieser Verlauf der Arbeitszufriedenheit bei weiblichen Berufstätigen spricht gegen einen Selektionseffekt. Die höhere Arbeitszufriedenheit scheint auch nicht bedingt dadurch, dass die Ansprüche im Alter sinken. Es handelt sich deshalb wahrscheinlich um einen tatsächlichen Anstieg der Zufriedenheit.

Einen anderen Erklärungsansatz bietet die sozioemotionale Selektivitätstheorie nach Carstensen (2006). Diese Theorie geht von folgendem grundlegenden Prinzip aus: Jeder Mensch ist sich bewusst über die ihm verbleibende Zeit. Im Laufe des (Berufs-) Lebens verändert sich die subjektive Zeitperspektive eines Individuums von „Zeit seit der Geburt“ hin zu „verbleibende Zeit bis zum Tod“. Diese Veränderung in der subjektiven Zeitperspektive bewirkt, dass unterschiedliche Ziele verfolgt werden und soziale Beziehungen im Alter eine höhere Bedeutung erhalten. Demnach sind junge Menschen, die ihre Zukunft als (fast) unbegrenzt wahrnehmen, eher daran interessiert ihren Horizont zu erweitern und Neues zu lernen. Ältere Menschen hingegen, die ihre Zukunft als begrenzt wahrnehmen, legen größeren Wert auf gegenwartsorientierte Ziele und ein positives emotionales Wohlbefinden. Sie sind weniger bereit sich auf Interaktionen einzulassen, die das Risiko von Enttäuschungen und negativen Erfahrungen bergen. In Bezug auf das Arbeitsleben würde das beispielsweise bedeuten, dass jüngere Berufstätige sich mehr mit Kolleg/innen umgeben, die ihnen nützliches Wissen und Informationen geben können. Ältere Berufstätige würden mehr Zeit mit netten Kolleg/innen verbringen, was sich wiederum positiv auf die Zufriedenheit auswirkt.

Die Forschung zeigt, dass sich die Einstellung zur Arbeit im Laufe des Lebens ändert (Schulte, 2005). Werte wie Einkommen oder Aufstiegsmöglichkeiten werden unwichtiger, während eine flexible Arbeitsgestaltung oder die Nützlichkeit des Berufes wichtiger werden. Ebenso fanden weitere Studien, dass intrinsische Werte (z.B. Spaß bei der Arbeit, Wertschätzung, Autonomie) mit dem Alter wichtiger werden. Diese veränderten Werte bei älteren Beschäftigten passen gut zu den Arbeitsmerkmalen in komplexen, selbstbestimmten Berufen. Diese gute Passung führt dann zu einer höheren Arbeitszufriedenheit von älteren Menschen.

Alter und Stresserleben

alancleaver 2000Bild von alancleaver 2000 via flickr

Grundlage vieler Studien in der Stressforschung ist das transaktionale Stressmodell (Lazarus, 2007). Nach diesem Modell wird zwischen Stressstimuli (input), Stressverarbeitung und Stresserleben (output) unterschieden. Es geht davon aus, dass Stresserleben durch das Zusammenspiel (Transaktion) zwischen der Umwelt und der Person entsteht. Beispielsweise muss ein starker Termindruck nicht bei allen Berufstätigen gleichermaßen zu einem hohen Stresserleben führen. Während Frau Müller den Termindruck als Herausforderung wahrnimmt und weiß, wie sie die Arbeit effizient strukturieren kann, hat Herr Meier Angst vor den möglichen negativen Folgen und weiß nicht, wie er mit dem Zeitdruck umgehen soll. Frau Müller würde keinen Stress erleben, während Herr Meier ein hohes Stresserleben berichten würde.

Welchen Einfluss hat nun das Alter auf das Stresserleben? In einigen Studien wurden verschiedene Maße des Stresserlebens mit dem Alter in Zusammenhang gebracht. Die Befunde in Bezug auf das Stresserleben sind im Gegensatz zu den Ergebnissen im Bereich Alter und Arbeitszufriedenheit sehr viel weniger eindeutig (vgl. Abbildung 2). In einer Studie mit Krankenpfleger/innen untersuchten Kirkcaldy und Martin (2000), ob es Altersunterschiede im psychischen Befinden gibt. Das psychische Befinden wurde hier als Indikator für das Stresserleben verwendet. Sie fanden, dass ältere Krankenpfleger/innen (> 34 Jahre) ein schlechteres psychisches Befinden berichteten als ihre jüngeren Kolleg/innen.

Ein anderer Indikator für das Stresserleben, der sehr häufig in der Forschung eingesetzt wurde, ist Burnout. Entgegen der Befunde von Kirkcaldy und Martin (2000) konnte in verschiedenen Metaanalysen gezeigt werden, dass der Zusammenhang zwischen Alter und Burnout negativ ist (Brewer & Shapard, 2004; Ng & Feldman, 2010). Das bedeutet, dass ältere Berufstätige insgesamt betrachtet weniger Burnout erleben als ihre jüngeren Kolleg/innen.

Bei einer Untersuchung von verschiedenen Berufstätigen im Alter von 18 bis 65 Jahren ging es um Alterseffekte auf die Irritation, einen weiteren Indikator für das Stresserleben (Rauschenbach & Hertel, 2011). Hier fand sich ein umgekehrt u-förmiger Zusammenhang zwischen Alter und Irritation (Abbildung 2). Das bedeutet, dass mittelalte Berufstätige die höchste Irritation berichteten. Jedoch gibt es auch Studien, die keinen Zusammenhang zwischen Alter und Irritation finden (z.B. Frieling, Buch, & Weichel, 2008).