Ausgabe 1 2011

Altersstereotype: Bilder vom Altern und von älteren Arbeitnehmern

• von Jenny V. Bittner

Ältere Arbeitnehmer berichten immer wieder, dass sie aufgrund ihres Alters benachteiligt werden. Obwohl seit langem über den demographischen Wandel diskutiert wird, scheint sich an der Situation älterer Menschen kaum etwas geändert zu haben. Woran liegt das? Warum halten sich so beharrlich negative Stereotype über alte Menschen? Wir beschreiben, wie leicht Stereotype aktiviert werden und welche Folgen ihre Anwendung in Unternehmen hat. Abschließend wird diskutiert, ob es möglich ist, negative Vorverurteilungen älterer Menschen zu vermeiden.

Aktivierung, Anwendung und Kontrolle von Stereotypen

Bei Stereotypen handelt es sich um Bilder in unseren Köpfen, genauer gesagt um Bilder von Mitmenschen, wie der Gruppe der „Alten“. Stereotype beinhalten Vorstellungen und Erwartungen, die sich im Kopf eines jeden Wahrnehmenden befinden. Diese Vorstellungen führen in unserer Gesellschaft zu gemeinsamen Auffassungen über Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen von Gruppenmitgliedern, so auch über „die Alten“.

Stereotype erfüllen wichtige Funktionen, da die Eingruppierung von Mitmenschen unseren Alltag erleichtert. Unsere Erwartungen und unser Vorwissen führen zu einer schnelleren Verarbeitung neuer Eindrücke, zum Beispiel über Personen, die uns zum ersten Mal begegnen. Auch bei überraschenden Ereignissen ermöglicht die Anwendung von Stereotypen schnelle Entscheidungen, da Verallgemeinerungen unsere komplexe soziale Umwelt in eine einfache Struktur bringen (Macrae & Bodenhausen, 2000). Oft werden Stereotype mit Vorurteilen gleichgesetzt; sie unterscheiden sich von diesen jedoch dadurch, dass sie zugleich positive und negative Eigenschaften einschließen (Filipp & Mayer, 1999). Vorurteile bestehen eher aus negativen Gefühlen bestimmten Menschen gegenüber, die zu einseitig negativen Voreingenommenheiten führen.

Wie kann ein Stereotyp unsere Wahrnehmung von alten Menschen beeinflussen und infolgedessen zu einem diskriminierenden Verhalten führen? In der Grundlagenforschung wird von einem mehrstufigen gedanklichen Vorgang ausgegangen, der mit der Aktivierung von Stereotypen beginnt (Macrae & Bodenhausen, 2000). Bei der Wahrnehmung anderer Menschen sind bestimmte Merkmale besonders auffällig, die zu einem ersten Eindruck führen. Neben dem Geschlecht und der Hautfarbe zählt auch das Alter dazu. Für die Bestimmung des Alters einer Person wird vor allem die äußere Erscheinung herangezogen. So weisen Merkmale wie Faltenbildung, graue Haare oder eine gebeugte Haltung auf ein höheres Alter hin. Durch diese Merkmale werden Stereotype aktiviert und beeinflussen dann unser Urteil über diese Person.

Zahlreiche Studien zeigen, dass die Aktivierung von Stereotypen als ein unbewusster Prozess abläuft, der automatisch stattfindet, sobald wir einer Person oder Gruppe begegnen. Diese automatischen Vorgänge werden in psychologischen Studien anhand von Assoziationen im Gedächtnis untersucht. Beispielsweise wurde von Meyer & Schvaneveldt (1971) gezeigt, dass Probanden kürzere Reaktionszeiten auf das Wort „Krankenschwester“ hatten, wenn vorher das Wort „Arzt“ dargeboten wurde, als wenn vorher „Butter“ präsentiert wurde. Mit dieser Methode wurden auch Geschlechtsstereotype untersucht (Blair & Banaji, 1996). In einer Studie erhielten die Probanden zuerst Wörter, die entweder dem weiblichen oder dem männlichen Stereotyp entsprachen (z.B. „sanft“ oder „stark“). Als nächstes sollten sie weibliche oder männliche Vornamen nach ihrem Geschlecht einsortieren („weiblich“ oder „männlich“). Es zeigte sich, dass die Reaktionszeiten unter der Bedingung am kürzesten waren, in der die Probanden nach einem ersten Wort ein zum Stereotyp passendes Zielwort erhielten (sanft – Jane; stark – John), im Gegensatz zu einem nicht passenden Zielwort (sanft – John; stark – Jane). Dieser Vorgang lief außerhalb des Bewusstseins ab und illustriert die automatische Verknüpfung bestimmter Bedeutungen im Gedächtnis. Genau wie in diesen Beispielen werden auch Altersstereotype aktiviert durch die automatische Assoziation von „alter Mensch“ mit Eigenschaften wie „vergesslich“ oder „weise“.

Mit der automatischen Aktivierung von Altersstereotypen werden auch die negativen Eignungsurteile über ältere Arbeitnehmer im Rahmen der Personalauswahl erklärt, die oft im Gegensatz zu ihrer wirklichen Leistungsfähigkeit und ihrer bisherigen Berufserfahrung stehen. So wurde zum Beispiel untersucht, ob alte Menschen verzerrt wahrgenommen werden, indem ihre negativen Eigenschaften besser erinnert werden als positive (Perdue & Gurtman, 1990). Die Probanden erhielten eine Liste mit positiven und negativen Eigenschaften. Diese Eigenschaften sollten danach beurteilt werden, wie gut sie auf einen alten oder jungen Menschen zutreffen. In einem nachfolgenden Erinnerungstest wurden von den Eigenschaften, die der alten Person zugeschriebenen wurden, mehr negative als positive erinnert. Umgekehrt wurden von den Eigenschaften, die dem jungen Menschen zugeschriebenen wurden, mehr positive Eigenschaften erinnert. Dieses Ergebnis zeigt, dass die Erinnerung durch das Alter beeinflusst wurde, indem bei alten Menschen mehr negative als positive Eigenschaften erinnert und diesen zugeschrieben wurden.

Es gibt jedoch viele Situationen, in denen Menschen andere Personen beurteilen müssen und es besonders wichtig wäre, Diskriminierung und Vorurteile zu vermeiden. So sollten von Unternehmen die tatsächlichen Fähigkeiten und Qualifikationen von Jobbewerbern herangezogen werden und nicht das Alter. Im Berufsleben werden ältere Mitarbeiter zum Beispiel oft pauschal als „unflexibel“ beurteilt. Diese Vorverurteilung führt dazu, dass allen älteren Mitarbeitern Schwierigkeiten im Umgang mit neuen Computerprogrammen zugeschrieben werden oder dass sie als nicht willig zur Weiterbildung eingestuft werden. Nach so einer Pauschalisierung werden individuelle Eigenschaften und Fähigkeiten eines älteren Mitarbeiters meist nicht mehr im Detail begutachtet. Da Stereotype in einer Gesellschaft kulturell geteilt sind, werden sie einigen Personen gegenüber besonders häufig angewendet. Spätestens bei der Diskriminierung bestimmter Gruppen setzen dann Bemühungen an, die voreingenommenes Verhalten verhindern sollen (z.B. Antidiskriminierungsgesetze). Zugleich halten sich viele Menschen auch an allgemeine Standards und Werte wie Fairness und Gleichberechtigung, die eine bewusste Vermeidung von Benachteiligungen verlangen. Es stellt sich aber die Frage, ob die bewusste Kontrolle von Stereotypen überhaupt möglich ist. Sind diskriminierungsfreie Urteile wirklich vermeidbar, sobald eine ausreichende Motivation dafür vorhanden ist?

Die Forschung zeigt, dass es schwierig ist, bestimmte Gedanken zu unterdrücken und dass der Versuch, dies zu tun, sogar das Gegenteil bewirken kann. Sollten Probanden es beispielsweise vermeiden, an einen weißen Bären zu denken, so mussten sie unwillkürlich noch viel öfter an ihn denken (Wegner, 1994). Diese Ergebnisse zur Gedankenunterdrückung sind auch auf die Kontrolle von Stereotypen anwendbar. Auch die Unterdrückung von Stereotypen kann dazu führen, dass Stereotype eher noch besser erinnert werden. Dadurch ist eine bewusste Kontrolle von Stereotypen in vielen Situationen nicht möglich.

Jedoch gibt es bestimmte Bedingungen, in denen die Anwendung von Stereotypen kontrolliert werden kann. Die bewusste Unterdrückung kann dann funktionieren, wenn außer einer ausreichenden Motivation auch kognitive Ressourcen zur Unterdrückung der unerwünschten Informationen vorhanden sind. Kognitive Ressourcen sind Kapazitäten im Gedächtnis, die bestimmten Aufgaben zugewendet werden können. Zum Beispiel unter Zeitdruck oder bei Multitasking bleibt nicht genug Aufmerksamkeit übrig, um Stereotype zu unterdrücken. Richten wir jedoch unsere volle Konzentration auf eine Person, sind wir eher in der Lage, ihre verschiedenen Eigenschaften im Detail wahrzunehmen und sie vorurteilsfrei – statt pauschal – zu bewerten. Diese Mechanismen werden in den nachfolgenden Abschnitten noch genauer betrachtet.

Bewerten alte Menschen das Alter auch negativ?

Bild von Candida Performa via flickrIn einer Studie wurden junge und ältere Probanden befragt und hinsichtlich ihrer Selbst- und Fremdwahrnehmung verschiedener Altersgruppen verglichen (Celejewski & Dion, 1998). Dabei sollten manche Probanden bewerten, wie sie selbst in bestimmten Altersstufen („jung“ - „im mittleren Alter“ - „alt“) waren, sind – oder wahrscheinlich sein werden. Dagegen sollten andere Probanden unbekannte Personen dieser drei Alterskategorien auf verschiedenen Eigenschaftsskalen beurteilen. Sowohl bei der Selbst- als auch bei der Fremdbewertung wurde die Kategorie „alt“ am negativsten beurteilt. Dabei bewerteten die älteren Probanden unbekannte alte Personen nur leicht positiver als die jüngeren Probanden. Die Selbstbewertung der älteren Probanden war dagegen deutlich positiver als ihre Bewertung anderer älterer Personen.

Die negative Wahrnehmung des Alters ist demnach nicht nur bei jüngeren, sondern auch bei älteren Personen zu finden. Zum Schutze ihres Selbstwertes nehmen alte Menschen Positiv-Umdeutungen vor und vermeiden eine Selbsteinschätzung als „alt“. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass jüngere Personen alte Menschen negativer beurteilen als diese sich selbst sehen. Gleichzeitig schätzen alte Menschen das Alter auch negativ ein – sehen sich selbst aber im Vergleich eher positiver. Bei alten Menschen führt die negative Sichtweise anderer alter Menschen dazu, dass sie sich als positive Ausnahme erleben („alt sind nur die anderen“). Fragten bisherige Studien nach dem subjektiven Alterserleben, so gaben ältere Menschen signifikant häufiger als jüngere an, sich selbst jünger zu fühlen als sie aufgrund ihres tatsächlichen kalendarischen Alters erwarten würden (Filipp & Schmidt, 1998). Als Trend zeigte sich sogar, dass die Unterschätzung des subjektiven Alters umso stärker ausfiel, je älter die Probanden waren. Weiterhin war eine hohe Unterschätzung des eigenen Alters mit einem hohen Wohlbefinden positiv korreliert. Dies deutet darauf hin, dass sich die Identifikation mit der Gruppe der Alten negativ auf das Selbstwertgefühl auswirken würde und deshalb vermieden wird.

Diese Ergebnisse zeigen, dass unsere kulturellen Erwartungen und Ursachenzuschreibungen die Selbstwahrnehmung älterer Menschen beeinflussen (Filipp & Mayer, 1999). Es scheint – jedenfalls in unserem Kulturkreis – eine besonders negative Sichtweise des hohen Alters vorzuliegen. Der Grund dafür können die zunehmenden gesundheitlichen Verluste und Abbauprozesse im Alter sein. Jedoch fängt das hohe Alter nach der gerontologischen Grundlagenforschung erst ab einem Alter von 80 Jahren an (Baltes, 1996). Erst im hohen Alter ist mit einem substantiellen Abfall der kognitiven Leistungsfähigkeit zu rechnen. Trotzdem werden negative Stereotype bereits den sogenannten „jungen“ Alten zugeschrieben, die für gewöhnlich noch nicht von irreversiblen Gesundheitsschäden betroffen sind. Negative Vorstellungen über das hohe Alter werden verallgemeinert und bereits Menschen im mittleren Lebensalter werden nicht mehr nach ihren wirklichen Fähigkeiten bewertet, sondern anhand von negativen Erwartungen.

Die Situation in Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt

Im Hinblick auf ältere Arbeitnehmer ist bei den Personalverantwortlichen oft nicht die Motivation zur Vermeidung von Stereotypen vorhanden. Nach einer Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) haben es über 50-Jährige besonders schwer – und haben mit 14% nur einen kleinen Anteil an den neu eingestellten Arbeitnehmern (Bellmann, Dahms & Wahse, 2005). So haben es vor allem externe Bewerber schwer, wenn sie sich mit über 50 von außen auf eine Stelle in einem Unternehmen bewerben. Bei internen Bewerbern scheinen die Unternehmen deren Leistungsfähigkeit zu bemerken und die negativen Erwartungen an ihre eigenen über 50-Jährigen zu korrigieren. Externe Bewerber haben dagegen in besonderem Maße mit dem negativen Altersstereotyp zu kämpfen und bekommen keine Chance, ihre Leistungsfähigkeit unter Beweis zu stellen.

Auch eine Analyse der Personalauswahl-Methode des Assessment Centers zeigte, dass ältere Bewerber geringere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben (Clapham & Fulford 1997). Bewerber ab 40 Jahren erhielten im Assessment Center niedrigere Bewertungen als unter 40jährige, obwohl ihre Kompetenz in Ausbildungsniveau, Berufserfahrung und intellektueller Leistungsfähigkeit gleich hoch war. Dieses Ergebnis spricht für ein ausgeprägtes Altersstereotyp in der Arbeitswelt, das bereits bei Bewerbern ab 40 Jahren zu einer negativen Bewertung führt und im Widerspruch zu ihrer tatsächlichen Leistungsfähigkeit steht. Trotz eines zunehmenden Bewusstseins für den demographischen Wandel hat sich in Unternehmen an der negativen Sichtweise älterer Mitarbeiter auch in den letzten Jahren nichts geändert (Maurer, Barbeite, Weiss & Lippstreu, 2008).

Zudem wirken sich Stereotype als selbsterfüllende Prophezeiungen aus. Zum Beispiel kann die Erwartung einer schlechten Gedächtnisleistung dazu führen, dass ein alter Mensch sich nur wenig anstrengt, um seine Leistung zu verbessern und damit seine Leistungspotentiale nicht voll ausschöpft (Baltes & Baltes, 1986). Diese Auswirkungen von Altersstereotypen haben vermutlich weitreichende Folgen für unsere Gesellschaft. Die große Mehrheit der Menschen im Ruhestand geht in Deutschland – im Gegensatz zu anderen Ländern – kaum noch Erwerbstätigkeiten nach, also auch keinen Nebentätigkeiten, wie zum Beispiel ehrenamtlicher Arbeit (Kohli, 1996). Dies steht im Gegensatz zu anderen Ländern, wo Menschen im Ruhestand auch ohne finanzielle Not noch Nebentätigkeiten nachgehen – oder zumindest ehrenamtlicher Arbeit. Dies ist vor allem deshalb bemerkenswert, da bei den jüngeren Alten die kleineren Verluste in der Leistungsfähigkeit durchaus mit Expertise und Erfahrung sowie durch ihre hohe Vertrautheit mit dem Arbeitsplatz kompensiert werden können (Baltes, 1990). Es sieht so aus, als ob Altersstereotype zu der negativen Selbst- und Fremdbewertung und damit zur Benachteiligung alter Menschen führen.

Die Erfordernisse des Demographischen Wandels

Durch den demographischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel sollte in Unternehmen ein zunehmender Bewusstseinswandel entstehen. So verfügen ältere Mitarbeiter oft über Spezialwissen in bestimmten Bereichen, die für ein Unternehmen wichtig sind. Durch langjährige Berufserfahrung haben sie Expertenwissen erworben, das für Unternehmen unentbehrlich ist. Aus Sicht der Unternehmen müsste es daher wünschenswert sein, das Wissen ihrer älteren Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und an andere Mitarbeiter weiterzugeben, bevor die Experten in den Ruhestand gehen. Damit einhergehend sollten Personalverantwortliche bemüht sein, ein faires Urteil über ältere Mitarbeiter und Fachkräfte zu treffen und diese nicht zu benachteiligen.

Bisherige Studien legen allerdings die Vermutung nahe, dass Stereotype auch dann die Bewertungen beeinflussen, wenn jemand ein objektives Urteil treffen möchte (Bittner, 2008). Versuchen Menschen, bei ihren Urteilen Stereotype zu ignorieren, so kann es unter anderem auch zu dem Effekt einer Überkompensation kommen. Von Überkompensation wird gesprochen, wenn der Versuch, ein negatives Stereotyp zu korrigieren, zu einer extrem positiven Bewertung führt. Dies kann dazu führen, dass den erfolgreichen Alten eine höhere Kompetenz zugeschrieben wird (z.B. Managern). Diese „positiven Alten“ werden dann als leistungsfähige Ausnahme innerhalb der Gruppe der Alten wahrgenommen. Dies liegt daran, dass im Alltag diejenigen Informationen besonders stark unsere Urteile beeinflussen, die unseren Erwartungen widersprechen. Wird eine ältere Person dem Altersstereotyp widersprechend als unternehmungslustig und sportlich beschrieben, dann kann es geschehen, dass diese Person positiver bewertet wird als eine jüngere Person mit diesen typisch jungen Eigenschaften (Filipp & Mayer, 1999).

Die psychologische Literatur deutet darauf hin, dass die Information über das Alter einer zu beurteilenden Person vor allem dann einen Einfluss hat, wenn keine weiteren Informationen über andere Merkmale, wie zum Beispiel über die Leistungsfähigkeit einer alten Person angegeben werden (z.B. Braithwaite, 1986). Gerade dann wird das kalendarische Alter einer Person als Kriterium für die Leistungsfähigkeit herangezogen und das tatsächliche Expertenwissen vernachlässigt (Filipp & Mayer, 1999). Darüber hinaus kommt es jedoch auch darauf an, welche Kompetenz-Merkmale beurteilt werden sollen. Werden Kompetenzen im Detail begutachtet, dann werden alte und junge Personen beispielsweise in ihrer sozialen Kompetenz vergleichbar gut bewertet (Bittner, 2008). Es ist also wichtig, dass möglichst viele individuelle Eigenschaften einer Person wahrgenommen werden, damit es nicht zu einer pauschalen Beurteilung anhand des Alters kommt.

Ausblick

Der demographische Wandel macht eine Einstellungsänderung notwendig, da viele Unternehmen die Expertise älterer Mitarbeiter benötigen. Um ein Umdenken zu erreichen, müsste als erstes die Motivation zur Vermeidung von Stereotypen geschaffen werden. Dabei können beispielsweise auch die Medien mithelfen, um durch verstärkte Öffentlichkeitsarbeit einen Prozess des Umdenkens in Gang zu setzen, wie er bereits im Hinblick auf Geschlechtsstereotype oder bei der Integration von Migranten begonnen hat. Auch die Politik könnte verstärkt Rahmenbedingungen schaffen, in denen Menschen während ihrer Sozialisation moralische Normen wie Gleichberechtigung und Fairness erlernen. Dies würde Menschen in die Lage versetzen, auftretende Diskrepanzen zwischen Fairness- Normen und ihrem aktuellen Verhalten zu bemerken und diskriminierendes Verhalten zu ändern. Von diesen moralischen Kontrollprozessen wird angenommen, dass sie mit viel Übung und Training sogar automatisiert werden können (Montada, 2002).

Auch wenn die Motivation zur Kontrolle von Stereotypen vorhanden ist, reicht diese trotzdem nicht immer aus. Untersuchungen zeigen, dass die früh gelernte Verknüpfung von „alt“ mit negativen Eigenschaften in unserem Gedächtnis gespeichert ist und trotz aller Bemühungen die Beurteilung alter Menschen beeinflusst (Bittner, 2008). Deshalb wäre es wichtig, dass bereits von der Kindheit an positive Assoziationen mit alten Menschen gelernt werden. In vielen Kulturen ist dies möglich, da dort älteren Menschen besonders viel Respekt entgegengebracht wird und sie eine hohe gesellschaftliche Stellung haben. Wurden negative Altersstereotype jedoch einmal gelernt, können sie nur noch schwer verändert werden. Eine Möglichkeit wären gezielte Trainings (Kawakami, Dovidio & van Kampf, 2005), in denen sich Menschen – wie zum Beispiel Personalverantwortliche – mit den positiven Eigenschaften älterer Mitarbeiter beschäftigen. Positive Eigenschaften gibt es viele. Zwar ist nicht jeder ältere Mensch automatisch auch weise, doch kommt es im Laufe des Lebens zu einem Wissenszuwachs an Erfahrungen und Expertise. Eine Mischung aus jüngeren und älteren Arbeitnehmern würde in Unternehmen zu einem ausgewogenen Ausgleich zwischen dem Expertenwissen Älterer und den unkonventionellen Herangehensweisen Jüngerer führen.

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