Wie aus Geflüchteten Kolleg/innen werden!

Viele Geflüchtete, die in den letzten Jahren nach Deutschland gekommen sind, treffen nun auf den Arbeitsmarkt. Dabei stellen sich bei Unternehmen und ihren Mitarbeiter/innen wichtige Fragen im Umgang mit den neuen Kolleg/innen: Wie können sich kulturelle Unterschiede zwischen Geflüchteten und Deutschen in der Arbeitswelt auswirken? Was für Folgen haben Vorurteile in Arbeitsteams und wie können sich kulturelle Unterschiede auf Arbeitsergebnisse in Teams auswirken?

Wie ticken die neuen Kolleg/innen?

Ein deutsches IT-Unternehmen mit 150 Mitarbeitern hat eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter eingestellt. Sie oder er ist als Geflüchtete/r nach Deutschland gekommen. Wie wird sich die Person in das Team einfügen? Gibt es Unterschiede in der Zusammenarbeit durch den anderen kulturellen Hintergrund?

Mit diesen Fragen beschäftigen sich derzeit viele Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen in Deutschland. Denn seit einiger Zeit erlebt Deutschland eine starke Zuwanderung von Geflüchteten aus unterschiedlichen Ländern. Allein im Jahr 2015 sind geschätzt mehr als eine Million Menschen nach Deutschland geflohen. Im Jahr 2015 wurden fast eine halbe Million Asylanträge erfasst, überwiegend von Menschen aus den Ländern Syrien (ca. 36 %), Afghanistan, Irak sowie aus diversen Balkanstaaten.

Viele der Geflüchteten erhalten Asyl oder eine Aufenthaltserlaubnis. Das bedeutet, dass in Deutschland eine große Zahl von Menschen aus unterschiedlichen Ländern und Kulturkreisen leben, die mehrere Jahre oder vielleicht auch dauerhaft in Deutschland bleiben werden. Die Geflüchteten werden in Deutschland wohnen, zur Schule gehen und eine Arbeit suchen. Während der Bund und die Gemeinden sich um eine Unterbringung, Sprachkurse und den Schulbesuch der Geflüchteten kümmern, hängt die gelungene Integration in den Arbeitsmarkt davon ab, wie gut wir es schaffen, Unternehmen und geeignete Geflüchtete zusammenzubringen.

Deutschland hat in den letzten Jahren viele Geflüchtete aufgenommen.  Urheber: bykst via Pixabay (https://pixabay.com/de/weltkarte-menschen-gruppe-1005413/); CCO (https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.de)Deutschland hat in den letzten Jahren viele Geflüchtete aufgenommen. Urheber: bykst via Pixabay (https://pixabay.com/de/weltkarte-menschen-gruppe-1005413/); CCO (https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.de)
Geflüchtete Menschen, die auf den deutschen Arbeitsmarkt treffen, sind eigentlich nichts Neues. Seit Generationen haben die Akteur/innen auf dem deutschen Arbeitsmarkt Erfahrung mit der Integration von Zuwanderer/innen und Geflüchteten, mit ihren sehr unterschiedlichen Erfahrungen und Qualifikationen. Daher gibt es bereits einige Erkenntnisse über den in der Vergangenheit oftmals schwierigen und langwierigen Prozess der Integration von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt. Dass sich in der Vergangenheit nach fünf Jahren in Deutschland nur ca. 50 % der Geflüchteten und Migrant/innen in den Arbeitsmarkt integrieren konnten, verdeutlicht, dass eine schnelle Arbeitsaufnahme kein einfaches Unterfangen ist (Brücker, Hauptmann, & Vallizadeh, 2015). Bekannte Hürden, insbesondere bei Geflüchteten, sind zum Beispiel fehlende Arbeitserlaubnis, rechtliche Unsicherheiten darüber, wie lange Geflüchtete in Deutschland bleiben dürfen, die meist fehlenden deutschen Sprachkenntnisse vor der Einreise, unbekannte Qualifikationen und Bildungsabschlüsse sowie kulturelle Unterschiede (siehe zum Beispiel Battisti & Felbermayr, 2015).

Ungewohnt ist jedoch die aktuell große Anzahl der Geflüchteten. Hierdurch entsteht eine besondere Dringlichkeit, sich mit dem Thema Arbeitsmarktintegration erneut zu beschäftigen. Denn die langfristigen Auswirkungen der Aufnahme von Geflüchteten auf die Gesellschaft in Deutschland hängen auch davon ab, inwieweit Geflüchtete und Arbeitgeber/innen auf dem deutschen Arbeitsmarkt voneinander profitieren. Es ist daher für uns alle interessant, sich mit den Möglichkeiten und Erfordernissen einer erfolgreichen Integration von Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt und der effektiven interkulturellen Zusammenarbeit in Unternehmen auseinanderzusetzen.

Wie können sich kulturelle Unterschiede auf die Arbeit auswirken?

Der neue geflüchtete Kollege oder die neue geflüchtete Kollegin hat in vielen Fällen bereits Arbeitserfahrung in der Heimat gesammelt oder zumindest eine bestimmte, kulturell geprägte Vorstellung davon, wie Arbeitsabläufe und das Zusammenarbeiten mit anderen gestaltet werden sollen. Doch sind diese Vorstellungen weltweit gleich? Gibt es unterschiedliche Erwartungen bei der Gestaltung von Arbeit in unterschiedlichen Kulturen?

Mit Fragen wie dieser haben sich auch Forscher/innen beschäftigt und versucht herauszufinden, welche kulturellen Unterschiede es gibt und wie sich diese auf die Zusammenarbeit auswirken können. Sie haben in Studien versucht, verschiedene Kulturen und deren Arbeitsweisen zu beschreiben, einzuordnen und zu vergleichen. Die Ergebnisse aus diesen Studien können nützlich sein, um das (Arbeits-)Verhalten von Menschen verschiedener Kulturen zu verstehen (Hofstede, Hofstede, & Minkoy, 2010; House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004). 

Besonders bekannt sind die Studien von Geert Hofstede, der umfangreiche Befragungen innerhalb des weltweit agierenden Unternehmens IBM durchführte und diese später durch weitere Studien ergänzte und auch aktuell hält. Anhand der Ergebnisse identifizierten Hofstede und Kolleg/innen zunächst vier, später sechs Dimensionen, mit denen sich verschiedene (Arbeits-)Kulturen beschreiben und vergleichen lassen (Hofstede, Hofstede, & Minkoy, 2010).

Kulturstudien können helfen kulturelle Unterschiede in der Arbeitswelt zu verstehen. Urheber: geralt via Pixabay (https://pixabay.com/de/menschen-uhr-zeit-silhouetten-1195661/); CCO (https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.de)Kulturstudien können helfen kulturelle Unterschiede in der Arbeitswelt zu verstehen. Urheber: geralt via Pixabay (https://pixabay.com/de/menschen-uhr-zeit-silhouetten-1195661/); CCO (https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.de)Stellen wir uns vor, ein neuer Mitarbeiter ist aus Syrien nach Deutschland geflohen und trifft nun auf seine neuen deutschen Kolleg/innen. Mithilfe der Kulturdimensionen von Hofstede und Kolleg/innen (2010) können wir versuchen, mögliche Unterschiede im Verhalten des Geflüchteten und der deutschen Kolleg/innen im Arbeitsalltag zu verstehen. Die größten Unterschiede zwischen der deutschen Kultur und der des mittleren Ostens, wozu auch Syrien gezählt wird, entdeckte Hofstede auf den Dimensionen Machtdistanz und Individualismus vs. Kollektivismus.

Die Dimension Machtdistanz beschreibt den Umgang mit sozialer Ungleichheit in einer Gesellschaft. Kulturen mit geringer Machtdistanz bevorzugen flache Hierarchien und demokratische Entscheidungen, Kulturen mit hoher Machtdistanz erlauben einzelnen Menschen wenig Mitspracherecht und akzeptieren große soziale Unterschiede. Deutschland gehört zu den Ländern mit geringer Machtdistanz. In Bezug auf das Arbeitsleben bedeutet dies zum Beispiel, dass Mitarbeiter/innen in Deutschland bei Entscheidungen ihre Meinung äußern dürfen und dass Autorität nicht einfach akzeptiert wird, sondern durch Erfahrung und Qualifikation gewonnen wird. Für den geflüchteten Kollegen aus Syrien ist dies eher ungewöhnlich. In seiner Kultur ist es seltener möglich, in Besprechungen als Mitarbeiter seine Meinung auszusprechen, oder er erwartet genauere Anweisungen seiner Führungskraft, die für ihn eine natürliche Autoritätsperson ist. Ein solches Verhalten könnten deutsche Führungskräfte oder Kolleg/innen wiederum als mangelnde Eigeninitiative empfinden und dies könnte zu einer negativen Bewertung der Arbeitsleistung des geflüchteten Mitarbeiters führen. Dies wäre ein Beispiel dafür, wie Unwissen über kulturelle Unterschiede zu Missverständnissen in der Zusammenarbeit führen können.

In einer eher individualistisch geprägten Kultur, zu der auch Deutschland zählt, sind die Interessen des Individuums wichtiger als das Interesse der Gruppe. In Bezug auf die Arbeit wird dies unter anderem in einem hohen Stellenwert von Selbstverwirklichung, individuellen Qualifikationen und direkter, sachlicher Kommunikation deutlich. In kollektivistischen Kulturen, zu denen auch die Kulturen des Mittleren Ostens zählen, wird das Wohl der Gemeinschaft und des Arbeitsteams über die Interessen des Individuums gestellt. Zum Beispiel werden bei der Personalauswahl Familienmitglieder bevorzugt und eine persönliche Bindung an die Kolleg/innen als sehr wichtig angesehen. Nach diesen Ergebnissen könnte man sich vorstellen, dass der neue syrische Kollege möglicherweise verunsichert ist, weil die deutschen Mitarbeiter/innen nur auf professioneller Ebene an einer Zusammenarbeit interessiert sind. Die deutschen Kolleg/innen wiederum finden es möglicherweise irritierend, wenn der neue Kollege erst alle im Team persönlich kennenlernen möchte und dabei zum Beispiel nach dem Familienstand fragt, bevor er in die thematische Arbeit einsteigt. Eine gute soziale Einbindung ins Arbeitsteam kann insbesondere für geflüchtete Mitarbeiter/innen wichtig sein, da sie neu in Deutschland sind und ihr soziales Netzwerk oft noch klein ist. Sie suchen im besonderen Maße Anschluss und sozialen Halt. Auch hier kann es durch kulturelle Unterschiede zu abweichendem Verhalten und anderen Erwartungshaltungen kommen. Das Wissen hierüber kann helfen Missverständnissen vorzubeugen.  

Aber die Arbeitskulturen Deutschlands und des Mittleren Ostens sind nicht auf allen Kulturdimensionen so unterschiedlich ausgeprägt. Zum Beispiel wurde für die Dimension Unsicherheitsvermeidung eine ähnlich hohe Ausprägung gemessen. Das bedeutet, dass sowohl im deutschen als auch im arabischen Kulturkreis Ordnung, Planbarkeit und feste Regeln im Arbeitsleben als wichtig angesehen werden (ausführliche Informationen zu den weiteren Kulturdimensionen in Hofstede et al., 2010).

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