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Hättet ihr mir das nicht vorher sagen können? Warum klare Kommunikation in Unternehmen so wichtig ist

• von Sabrina Krys

„Ach sei doch nicht so zynisch, du sollst doch nur dein Büro teilen!“ Tja, aber warum denn eigentlich? Selbst kleinere Veränderungen in Unternehmen können bei Mitarbeitenden negativ aufstoßen, wenn sie denn nicht angemessen im Vorfeld erkärt werden. Ein Unternehmen sollte dafür Sorge tragen, dass anstehende Veränderungen an die Mitarbeitenden kommuniziert werden, um negative Reaktionen zu minimieren.

Ole arbeitet eigentlich gerne in seinem Unternehmen und fühlt sich diesem auch eng verbunden. Doch nun soll er sein Einzelbüro mit jemanden teilen – ihm wird aber weder erklärt warum noch wie. Das ärgert ihn und gibt ihm zu denken. Er weiß nicht mehr, was er künftig von seinem Unternehmen erwarten soll oder ob er ihm noch vertrauen kann. Was hätte Ole aber im Vorfeld helfen können?

Mit genau dieser Fragestellung hat sich der Multi-Methoden Ansatz von Sguera und KollegInnen (2022) beschäftigt. In drei Studien (eine experimentelle Studie, eine Feldstudie und eine Mehrwellen- Feldstudie) wurde untersucht, inwiefern sich die informationale Gerechtigkeit auf organisationalen Zynismus bei vor allem den Mitarbeitenden auswirkt, die sich stark mit ihrem Unternehmen identifizieren. Des weiteren wurde auch der Zusammenhang zu Kündigungsabsichten und tatsächlichen Kündigungen betrachtet.

Was wird denn aber unter informationaler Gerechtigkeit und organisationalem Zynismus verstanden? Mit informationaler Gerechtigkeit ist eine detaillierte, ausführliche und aufrichtige im Vorfeld gegebene Erklärung zu unternehmerischen Entscheidungen und Veränderungen gemeint (Colquitt, 2001). Organisationaler Zynismus bei Mitarbeitenden äußert sich in Ernüchterung, Misstrauen und Bedenken gegenüber dem Unternehmen (Dean et al., 1998). Sguera und KollegInnen konnten zeigen, dass eine gute Kommunikation bezüglich anstehender negativer Veränderungen vor allem bei Mitarbeitenden, die sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen, zu weniger Zynismus führte. Desweiteren zeigte sich auch ein Zusammenhang zu weniger Kündigungsabsichten und tatsächlichen Kündigungen.

Und wie lassen sich diese Ergebnisse erklären? Mitarbeitende wie Ole, die sich stark mit dem Unternehmen identifizieren und verbunden fühlen, haben eine positive Erwartungshaltung an ihr Unternehmen und sind besonders motiviert zu verstehen, warum und wie negative Veränderungen eintreten werden. Mitarbeitende, die sich weniger dem Unternehmen verbunden fühlen, haben generell weniger positive Erwartungen an ihr Unternehmen und sind daher durch negative Veränderungen weniger überrascht. Wäre Ole im Vorfeld eine ausführliche Erklärung für die geplante Veränderung gegeben worden, würde er sich wertgeschätzt und weniger unsicher fühlen, seine positive Erwartungshaltung hätte gefördert werden können. Auch würde ihm die Erklärung Informationen über die Motive, Ehrlichkeit und Intentionen seines Unternehmens liefern. Das Fehlen informationaler Gerechtigkeit signalisiert ihm hingegen, dass er sich nicht länger auf sein Unternehmen verlassen kann. Eine schlechte Kommunikation seitens des Unternehmens kann demnach vor allem bei den Mitarbeitenden, die sich dem Unternehmen verbunden fühlen, zu organisationalem Zynismus führen.

Zynismus bei Mitarbeitenden bringt einige Probleme mit sich. Nicht nur, dass zynische Mitarbeitende eher die Absicht hegen zu kündigen. Sobald sie ersteinmal zynisch geworden sind, interpretieren sie folgende Versuche des Unternehmens die Enttäuschung wieder gutzumachen eher als manipulativ und heuchlerisch. Zynismus fungiert also als Heuristik, mittels derer Mitarbeitende neue Informationen bewerten. Eine weitere Gefahr besteht in Übertragungseffekten auf KollegInnen. Daher sollte das Auftreten von organisationalem Zynismus gänzlich verhindert werden. Unternehmen laufen demnach Gefahr wichtige Mitarbeitende wie Ole zu verlieren, wenn sie keine adäquaten Erklärungen und Informationen bezüglich einer anstehenden negativen Veränderung anbieten.

Kurz gesagt: Eine gute Kommunikation des Unternehmens bezüglich anstehender negativer Veränderungen kann Zynismus vor allem bei Mitarbeitenden, die sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen, reduzieren.

Literaturverzeichnis

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386

Dean, Jr, J., Brandes, P., & Dharwadkar, R. (1998). Organizational cynicism. Academy of Management Review, 23(2), 341–352. https://doi.org/10.5465/AMR.1998.533230

Sguera, F., Patient, D., Diehl, M.‐R., & Bobocel, R. (2022). Thank you for the bad news: Reducing cynicism in highly identified employees during adverse organizational change. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 95(1), 90–130. https://doi.org/10.1111/joop.12369