Welche Karriere passt zu mir? Wie Selbststereotypisierung Karriereentscheidungen beeinflussen kann

Männer und Frauen haben nicht nur stereotype Annahmen über andere, sondern schreiben sich auch selbst stereotype Eigenschaften zu. Diese sogenannten Selbststereotype haben wichtige Konsequenzen für Entscheidungen und das Verhalten von Männern und Frauen – vor allem im Karrierekontext. Wir erklären, wie Selbststereotype entstehen und wie sie Karriereentscheidungen, Verhalten und Leistung beeinflussen können. Abschließend geben wir praktische Tipps, wie Einzelpersonen und Unternehmen den Einfluss von Selbststereotypen minimieren können und dabei einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis näher kommen können.

„We must reject not only the stereotypes that others have of us but also those we have of ourselves.“ Shirley Chisholm, 1970, erste afroamerikanische Abgeordnete im US Repräsentantenhaus. 

Was sind Selbststereotype?

Wenn wir Menschen befragen, wie sie sich selbst sehen und beschreiben, haben diese meist ein klares Bild von sich: Frauen beschreiben sich – mehr als Männer – mit sogenannten „kommunalen“ (von engl. communal) Eigenschaften. Diese stehen für Beziehungs- und Gemeinschaftsorientierung wie beispielsweise hilfsbereit, empathisch oder emotional. Männer beschreiben sich – mehr als Frauen – mit sogenannten „agentischen“ (von engl. agency) Eigenschaften. Diese stehen für Aufgaben- und Leistungsorientierung wie beispielsweise dominant, durchsetzungsstark oder führungskompetent (Hentschel, Heilman & Peus, 2013). 

Diese Unterschiede in der Selbstwahrnehmung von Männern und Frauen werden als Selbststereotype bezeichnet, da es sich um geschlechtskonforme Annahmen, die Männer und Frauen in ihrem Selbstbild verinnerlicht haben, handelt. Selbststereotype sind allgemein und insbesondere auch im Arbeitskontext von Bedeutung. Die unterschiedlichen Selbststereotype von Männern und Frauen wirken sich unterschiedlich auf wichtige Lebensentscheidungen aus, da Frauen und Männer sich passend zu ihren Selbststereotypen verhalten. Besonders daraus resultierende verschiedene Karriereentscheidungen sind mitverantwortlich für das bestehende Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen in unserer Arbeitswelt: die ungleiche Verteilung von Frauen und Männer in unterschiedliche Arbeitsfelder (horizontale Segregation der Geschlechter) und die stärkere Vertretung von Männern in Macht- und Führungspositionen (hierarchische Segregation der Geschlechter). 

In anderen Beiträgen dieser Ausgabe des In-Mind Magazins wurde bereits detailliert über Geschlechtsstereotype – verallgemeinernde Annahmen über Männer und Frauen – sowie deren Folgen berichtet. In diesem Artikel möchten wir uns damit beschäftigen, wie Selbststereotype unsere Karriereentscheidungen beeinflussen können. Unter Karriereentscheidungen verstehen wir dabei sowohl die Wahl für einen bestimmten Berufsweg (z. B. Studienfeld, Arbeitssektor) als auch die Wahl eine Führungskarriere anzustreben oder nicht.

Wie entstehen Selbststereotype?

Männer und Frauen handeln und entscheiden teilweise unterschiedlich. Häufig wird argumentiert, dass Verhaltensunterschiede der Geschlechter biologisch bedingt – und damit nicht veränderbar – sind. Als Beispiel wird oft genannt, dass sich schon kleine Kinder für unterschiedliche Spiele und Spielsachen interessieren. Obwohl es in der Tat Unterschiede im Gehirn und Hirnaktivitäten von Jungen und Mädchen gibt, gehen WissenschaftlerInnen heute davon aus, dass Geschlechtsunterschiede – und demnach auch Selbststereotype – in großen Anteilen sozial bedingt sind. So zeigt eine Studie, dass es im Alter von 12 Monaten noch keine Präferenz von Autos bei Jungen und Puppen bei Mädchen gibt, diese sich aber mit 18 Monaten herausgebildet hat (Serbin, Poulin-Dubois, Colburne, Sen & Eichstedt, 2001). Wenn wir uns agentisches und kommunales Verhalten anschauen, gibt es bei 13 bis 14 Monate alten Kleinkindern noch keine Geschlechtsunterschiede. Allerdings verstärken Erwachsene ( stereotyp konformes) agentisches Verhalten von Jungen und zurückhaltendes Kommunikationsverhalten von Mädchen. Nur 11 Monate später – im Alter von zwei Jahren – haben Kinder gelernt, welche Verhaltensweisen für sie am erfolgversprechendsten sind. Ab etwa diesem Alter verhalten sich Jungen im Durchschnitt agentischer als Mädchen und Mädchen kommunizieren mehr mit KindergärtnerInnen als Jungen (Fagot, Hagan, Leinbach & Kronsberg, 1985). 

Informationen über stereotype Eigenschaften von Männern und Frauen sind allgegenwertig und verstärken stereotype Bilder. Obwohl es viele Initiativen gibt, Stereotype und traditionelle Rollenverteilungen aufzulösen, um mehr Gleichstellung zwischen den Geschlechtern zu ermöglichen, ist dieses Ziel noch in weiter Entfernung. Zwar gibt es heute deutlich mehr Frauen in der Erwerbsarbeit als vor einigen Jahrzehnten, doch sind Männer und Frauen auch heute häufig in unterschiedlichen sozialen Rollen konzentriert: Frauen übernehmen noch immer mehr Haushalts- und Familienarbeit, sind häufiger in Teilzeit beschäftigt und verbringen mehr

Es ist noch immer selten Frauen in traditionell männlichen Rollen wie Handwerkerin oder Männer in traditionell weiblichen Rollen wie Kindergärtner zu sehen. Die Beobachtung von Männern und Frauen in traditionellen Rollen trägt zur Entwicklung von Selbststereotypen bei. Bild von whitesession via pixabay (https://pixabay.com/de/photos/frau-bauhelm-werkzeug-bauarbeiter-2759503/, CC: https://pixabay.com/de/service/license/)Es ist noch immer selten Frauen in traditionell männlichen Rollen wie Handwerkerin oder Männer in traditionell weiblichen Rollen wie Kindergärtner zu sehen. Die Beobachtung von Männern und Frauen in traditionellen Rollen trägt zur Entwicklung von Selbststereotypen bei. Bild von whitesession via pixabay (https://pixabay.com/de/photos/frau-bauhelm-werkzeug-bauarbeiter-2759503/, CC: https://pixabay.com/de/service/license/)

Zeit mit Kindererziehung als Männer. In vielen technischen Berufen und in gesellschaftlichen Machtpositionen sind Frauen hingegen stark unterrepräsentiert. So lernen Kinder Geschlechterstereotype beispielsweise über die Beobachtung, dass es eher Frauen sind, die als Kindergärtnerinnen oder Pflegerinnen arbeiten und kommunale, fürsorgliche Tätigkeiten übernehmen. Sie lernen Geschlechterstereotype auch über die Beobachtung, dass es eher Männer sind, die als Bauarbeiter oder Installateure arbeiten und agentische, lösungsorientierte Tätigkeiten ausführen. Durch diese Beobachtung von Männern und Frauen in traditionellen Rollen lernen Kinder, wie Frauen und Männer „sind“. 

Durch die Beobachtung von geschlechtskonformem Verhalten von Erwachsenen sowie anderen Kindern und von Reaktionen anderer auf dieses Verhalten (siehe Studie oben: geschlechterrollenkonformes Verhalten wird eher belohnt und verstärkt), lernen Kinder wie Frauen und Männer „sein sollten“. Sobald Kinder erkannt haben, dass sie einer der Geschlechtergruppen angehören, sind sie bestrebt, ähnlich wie andere in dieser Gruppe zu sein und sich ähnlich zu verhalten. Sie übernehmen (unbewusst) typische Eigenschaften des jeweiligen Geschlechts in ihr Selbstbild (Martin & Ruble, 2004). 

Wie wirken Selbststereotype?

Selbststereotype können unser Verhalten stark beeinflussen – meist ohne dass wir ihre Präsenz oder ihren Einfluss überhaupt bemerken. Wie genau Selbststereotype Karriereentscheidungen und Verhalten beeinflussen ist vielseitig. Hier werden drei wichtige Mechanismen erklärt: (1) die Theorie der mangelnden Passung, (2) Bedrohung durch Stereotype, sowie (3) das Abwertungs-Vermeidungs-Modell.

1) Theorie der mangelnden Passung. Bei der Studien- oder Berufswahl gibt es eine starke Selbstselektion: Männer entscheiden sich eher für sogenannte MINT-Felder (Mathematik, Ingenieurswissenschaften, Naturwissenschaften, Technik). Frauen entscheiden sich eher für soziale Studien- und Berufsfelder (z. B. Pädagogik, Pflegeberufe) und streben seltener Führungspositionen an. Warum ist das so?

Madeline Heilman geht in ihrer Theorie der mangelnden Passung (Heilman, 1983, 2012) davon aus, dass wir bei Karriereentscheidungen unsere Passung auf bestimmte Berufsfelder abschätzen, indem wir unsere eigenen Eigenschaften mit den wahrgenommenen Anforderungen von Berufsfeldern abgleichen. Durch diesen Vergleich schätzen wir (teilweise unbewusst) ein, wie gut unsere Leistung in einem Beruf sein könnte. Ein Beispiel: Führungspositionen werden in vielen Fällen als stark agentisch wahrgenommen („Führungskräfte sollten durchsetzungsstark, dominant und führungskompetent sein!“). Schätzt eine Frau, die sich selbst als sehr kommunal und weniger agentisch wahrnimmt, die Passung ihrer Eigenschaften zu denen der Führungsposition ein, wird sie nur eine geringe Passung wahrnehmen (Powell & Butterfield, 2015). Daraus könnte sie schließen, nicht die notwendigen Kompetenzen für die Position mitzubringen – auch wenn dem vielleicht gar nicht so ist. 

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