Generation Y – Revolution am Arbeitsplatz abgesagt

Für die heutigen Jobanfänger der Generation Y ist der Arbeitsplatz nicht mehr zum Arbeiten da. Stattdessen wollen sie soziale Medien auch während ihrer Arbeitszeit zum Austausch verwenden und den Arbeitsplatz als kreativen Raum nutzen. Diese Generation, die Revolutionen vor dem heimischen PC durchführt und nebenbei mit Mami kocht, braucht am Arbeitsplatz eine sinnhaftere Arbeit als vergangene Generationen und stellt deshalb auch ganz andere Ansprüche – Ansprüche, die viele Firmen dazu veranlassen, hektisch Workshops zu buchen und ihr Personalmanagement drastischen Änderungen zu unterziehen. Wir stellen die Sinnhaftigkeit solcher Maßnahmen genauso wie des Konzepts der Generation Y in diesem Artikel infrage.

Das mediale Bild der Generation Y

Die aktuell in das Arbeitsleben eintretende Generation genießt in der medialen Öffentlichkeit einen sehr zweifelhaften Ruf: Auf der einen Seite gilt sie als anspruchsvoll, mit sich selbst beschäftigt, selbstverliebt, hedonistisch und illoyal; auf der anderen Seite als hervorragend ausgebildet, weltoffen, kreativ und zielorientiert. Titel wie „Wollen die auch arbeiten?“ (Die Zeit; Bund, Heuser & Kunze, 2013) oder „Aufstiegsverweigerer: Karriere? Ohne mich“ (Spiegel Online; Werle, 2012) zeichnen das Bild einer Generation, die mit den herkömmlichen Berufs- und Karrieremodellen nicht zufrieden ist: Die Generation Y will sich nicht lange an ein Unternehmen binden oder die klassische Karriereleiter aufsteigen. Karrierechancen werden bereitwillig ausgeschlagen und die Work-Life-Balance neigt sich eindeutig in Richtung Freizeit. Diese Generation ist mit den traditionellen Mitteln, etwa dem Versprechen auf eine Karriere als Führungskraft oder einen größeren Dienstwagen nicht mehr zu motivieren, sie erwartet von ihrem Unternehmen eher eine gute Klimabilanz und rein veganes Kantinenessen. Führungskräfte, die diese Erwartungen nicht erfüllen können, sehen schnell die Rücklichter der Fahrräder, auf denen diese „jungen Milden“ ihr Unternehmen verlassen.  Während dieses Bild von zahlreichen Medienvertretern und Consultingfirmen bereitwillig aufgegriffen wurde und die Debatte um die Generation Y in Personalabteilungen geführt wird, zeichnen wissenschaftliche Erkenntnisse ein weit weniger eindeutiges Bild. De facto lassen sich viele augenscheinlich generationale Unterschiede durch andere, seit langem bekannte, Konzepte und Theorien häufig besser erklären. Um dies zu verstehen, muss jedoch zuerst geklärt werden, wer oder was die Generation Y eigentlich ist. Woher kommt sie und was bedeutet sie für die Arbeitswelt?

Generationen im Überblick: Von Babyboomer zu Generation Y

Laut einschlägiger Literatur folgt die Generation Y einer Reihe von Generationen, deren Aufzählung zumeist mit der „Greatest Generation“ beginnt, deren persönliche Entwicklung maßgeblich durch die Weltwirtschaftskrise von 1929 sowie durch den Zweiten Weltkrieg und dessen Folgen geprägt wurde. Die Kinder dieser Generation bilden, beginnend ca. 1945 und je nach Perspektive bis 1960 oder 1969 andauernd, die geburtenstarken Jahrgänge der „Babyboomer“-Generation, die als materialistisch und unter Erfolgsdruck stehend beschrieben werden (Straus & Howe, 1991). Den Babyboomern wiederum folgt die durch Douglas Copelands gleichnamigen Roman bekannt gewordene „Generation X“. Mitglieder der Generation X kamen im Zeitraum von etwa 1960 bis 1980 zur Welt und gelten als enttäuschte Individualisten, denen die vorherige Generation der Babyboomer die Spitzenpositionen in der Gesellschaft weggeschnappt hat. Ihnen also folgt nun die ab etwa 1980 geborene Generation Y, die auch unter den Begriffen Millenials, Echo Boomers, Nexters oder Digital Natives bekannt ist (Crampton & Hodge, 2009). Sie ist die erste, maßgeblich durch das Internet geprägte Generation, die sich ebenso selbstverständlich im virtuellen wie im realen Raum bewegt (Eisner, 2005). Obwohl die Unterteilung dieser Generationen intuitiv sinnvoll erscheint, ist deren zeitliche Abgrenzung alles andere als eindeutig. Wie aus Abbildung 1 ersichtlich wird, herrscht Uneinigkeit darüber, wann eine Generation beginnt und endet. Dies bedeutet etwa, dass einige Autoren alle seit 1980 Geborenen zur Generation Y zählen, während andere wiederum nur zwischen 1980 und 1985 Geborene dazu zählen. Auch für andere Generationen zeigen sich ähnliche Unterschiede – Generationen sind in der Praxis schwierig voneinander abzugrenzen und Überschneidungen sind die Regel. 

Smartphones von Esther Vargas via Flickr (https://www.flickr.com/photos/esthervargasc/9657863733), cc (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/)Auch wenn die Generationen schwer voneinander zu trennen sind, suggeriert die mediale Darstellung deutliche Unterschiede in den Ansprüchen zwischen der Generation Y und ihren Vorgängergenerationen. Dies gilt insbesondere für die Arbeit: Hier erwarten Mitglieder der Generation Y, dass Führungskräfte stets ein offenes Ohr haben, sie in wichtigen Entscheidungen mit einbeziehen und ihnen gleichzeitig große persönliche Entwicklungsräume bieten (Eisner, 2005). Werden ihre Anforderungen nicht erfüllt, steht die Generation Y im Ruf, kurzfristig den Arbeitgeber zu wechseln. Auf einem Arbeitsmarkt, in dem ein vermeintlich globaler Fachkräftemangel herrscht, finden sie aufgrund ihrer hervorragenden Ausbildung und ihrer Weltoffenheit schnell eine neue Position, die vielleicht eher ihren Ansprüchen gerecht wird. Müssen sich Personalverantwortliche, Personalabteilungen und Consulting-Firmen deshalb nun Gedanken über neue Rekrutierungsstrategien und Karrierepfade machen, um diese hochtalentierte, aber extrem anspruchsvolle Generation als Personal zu gewinnen und zu halten?

Generation Y und die Revolution am Arbeitsplatz? 

Oft klagen Praktiker über Wissenschaftler, dass drängende Themen der Praxis in der Wissenschaft keinen Platz fänden (Rynes, Bartunek & Daft, 2001). Ignoriert also die Organisationspsychologie als Forschungsrichtung auch das von Praktikern als drängend empfundene, Problem der Generation Y? Keineswegs! Erfreulicherweise liefern nämlich zahlreiche Studien Hinweise darüber wie sich die Generation Y von ihren Vorgängergenerationen (die nach wie vor zu ihren Kollegen zählen) unterscheiden. Costanza und Kollegen (2012), zum Beispiel, haben nach intensiver Literaturrecherche 329 dieser Studien zusammengetragen. Von diesen 329 Studien wurden immerhin 20 den strengen methodischen Anforderungen der Autoren gerecht und wurden dann statistisch in einer Meta-Analyse zusammengefasst.

Von besonderem Interesse für die Autoren waren dabei die drei Konzepte der (1) Arbeitszufriedenheit, dem (2) Gefühl der Bindung gegenüber dem Arbeitgeber sowie die (3) Absicht, das Unternehmen zu verlassen. Bei diesen Konzepten handelt es sich um „Klassiker“ der Organisationspsychologie, zu denen Vergleichsdaten aus verschiedenen Studien und über mehrere Generationen hinweg vorliegen. Gemäß des medialen Bildes der Generation Y formulierten Costanza und Kollegen für diese Konzepte drei Erwartungen: 

Erstens wäre zu erwarten dass die Generation Y eine geringere Jobzufriedenheit als ihre Vorgängergenerationen aufweist. Dabei ist Jobzufriedenheit als Ergebnis eines Ist-Soll-Vergleiches zwischen der aktuellen Situation und dem Anspruch an diese zu verstehen. Wenn die Generation Y nun ähnliche Arbeitssituationen wie ihre Vorgängergenerationen erlebt und sich gleichzeitig durch höhere Ansprüche auszeichnet, sollte der Vergleichsprozess zu einer geringeren Zufriedenheit führen (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005).

Artikelautor(en)

Newsletter

Abonnieren Sie unseren Newsletter, um über neue In-Mind Artikel, Blog Beiträge und vieles mehr informiert zu sein.

Facebook