Warum Menschen bei der Arbeit mehr tun, als sie müssten: 
Einflussfaktoren freiwilligen Arbeitsengagements

Warum engagieren sich Menschen freiwillig über das hinaus, was formal von ihnen in ihrem Job gefordert wird? Was treibt Menschen dazu, freiwillig Überstunden zu machen, sich in ihrer Freizeit fortzubilden oder Kollegen zu helfen? Ist es, dass sie sich ihrer Organisation besonders verbunden fühlen oder dass ihnen ihr Job einfach Spaß macht oder spielen gänzlich andere Faktoren eine Rolle? Der Beitrag geht diesen Fragen nach und liefert einen Überblick über die aktuelle wissenschaftliche Befundlage. Dabei werden gerade die veränderbaren Aspekte des Arbeitsumfelds betrachtet, auf die durch Maßnahmen seitens der Organisation Einfluss genommen werden kann. Auf diese Weise kann freiwilliges Arbeitsengagement gezielt gefördert werden.

 

Stellen wir uns eine Sachbearbeitungsstelle eines beliebigen Unternehmens vor. Die Mitarbeiter kommen zwar pünktlich, lassen aber ebenso pünktlich zur Mittagspause oder zum Feierabend den Stift fallen. Angebotene Weiterbildungen, z.B. zu neu eingeführten Programmen, nimmt keiner der Mitarbeiter wahr. Als ein neuer Mitarbeiter eingestellt wurde, sahen die erfahreneren Mitarbeiter zu, wie er sich zurechtfand – keiner machte sich die Mühe, ihn in seine Arbeit einzuweisen oder ihm Erfahrungswerte weiterzugeben. Während der Krankheit einer Kollegin übernahm keiner ihre laufenden Aufgaben oder die Anfragen, die an ihrem Telefon oder in ihrem Postfach aufliefen. Und dass mehrere Formulare in der Sachbearbeitung schon lange nicht mehr mit dem gängigen Produktportfolio kompatibel sind, hat bislang keiner der Mitarbeiter kommuniziert. Jeder macht genau seinen Job und interessiert sich nicht dafür, ob sein Tun denn sinnvoll für das Unternehmen ist. Diesen Zustand nennt man ‚Dienst nach Vorschrift’ – die Abwesenheit jeglichen freiwilligen Engagements. Stellen wir uns nun eine Sachbearbeitungsstelle eines anderen Unternehmens vor: In dieser Abteilung findet man, dass Kollegen einander selbstständig Wissen und Erfahrungen weitergeben, dass die Mitarbeiter sich aktiv an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen beteiligen (z.B. Verbesserungsvorschläge zu Prozessabläufen äußern) und dass Aufgaben von verhinderten Kollegen durch das Team aufgefangen werden. Die Mitarbeiter dieser Abteilung nehmen freiwillig an angebotenen Weiterbildungen teil und schlagen proaktiv auch weitere Themenfelder vor, in denen sie eine Weiterbildung zur besseren Erfüllung ihrer Aufgaben als sinnvoll erachten.

 

Wie diese beiden fiktiven Beispiele zeigen, kann freiwilliges Arbeitsengagement sowohl die Leistung als auch das Arbeitsklima von Unternehmen maßgeblich beeinflussen. Doch worauf ist es zurückzuführen, dass sich Mitarbeiter in manchen Abteilungen freiwillig engagieren und in manchen nicht? Sind es Merkmale der Organisation, des Teams, der Führung oder vielleicht Merkmale der jeweiligen Aufgabe von Mitarbeitern? Dieser Frage wollen wir in diesem Beitrag nachgehen und wissenschaftliche Erkenntnisse dazu diskutieren. In der organisationspsychologischen Forschung hat sich nach Jahrzehnten der Fokussierung auf Quantität und Qualität der Erfüllung der beruflichen Aufgabe (Intra-Rollenverhalten) inzwischen der Konsens gebildet, dass zur Bestimmung der Gesamtleistung, die ein Mitarbeiter für ein Unternehmen erbringt, nicht nur dessen Intra-Rollenverhalten, sondern auch dessen freiwilliges Arbeitsengagement (oder auch Extra-Rollenverhalten) sowie dessen kontraproduktives Verhalten betrachtet werden sollten (z.B. Viswesvaran & Ones, 2000; kontraproduktives Verhalten geht in diese Gleichung negativ ein). Freiwilliges Arbeitsengagement beschreibt dabei zielgerichtete, die legitimen Ziele der Organisation unterstützende Verhaltensweisen im Arbeitskontext, die selbstbestimmt ausgeführt werden, d.h. deren Ausübung nicht oder nur zu Minimalstandards eingefordert werden kann (für eine ausführlichere Definition siehe Wesche & Muck, 2010). Eine sich aus dieser Definition ergebende Herausforderung für die Forschung liegt in der Schwierigkeit, Instrumente zur Erfassung freiwilligen Arbeitsengagements zu entwickeln, die einerseits standardisiert und damit zwischen verschiedenen Individuen und Organisationen vergleichbar sind, und andererseits der jeweils individuellen Wahrnehmung, welches Verhalten zum eigenen Intra-Rollenverhalten gehört und was freiwilliges Engagement ist (z.B. Kamdar, McAllister, & Turban, 2006; Turnipseed & Wilson, 2009), Rechnung tragen. Zudem sind bei den Verhaltensweisen, die als nicht zum Intra-Rollenverhalten gehörig wahrgenommen werden, die tatsächlich freiwillig ausgeführten von den auf expliziten oder impliziten Druck hin ausgeführten Verhaltensweisen zu differenzieren (Vigoda-Gadot, 2006, 2007). Momentan gebräuchlich ist ein Modell freiwilligen Arbeitsengagements, das drei Formen unterscheidet (Coleman & Borman, 2000): 1. Verhaltensweisen, die sich auf andere Individuen wie Kollegen oder die Führungskraft richten, 2. Verhaltensweisen, die sich auf die Organisation richten, sowie 3. Verhaltensweisen, die sich auf die eigene Aufgabe bzw. deren Erfüllung richten. Auf Individuen gerichtetes freiwilliges Arbeitsengagement umfasst z.B. Kollegen bei Überlastung mit ihren Aufgaben zu helfen, ihnen Informationen weiterzuleiten, sie bei Problemen aufzumuntern und zu motivieren oder auch ihnen konstruktive Verbesserungsvorschläge zu ihrer Arbeit zu geben. Auf die Organisation gerichtetes freiwilliges Arbeitsengagement beschreibt Verhaltensweisen wie die Organisation gegenüber Dritten zu verteidigen, sich freiwillig in Gremien oder Qualitätszirkeln zu engagieren, vorübergehende Unannehmlichkeiten zu tolerieren, aber auch Rückmeldung und gegebenenfalls Verbesserungsvorschläge zu organisationalen Abläufen oder Arbeitsprozessen zu geben. Freiwilliges Arbeitsengagement, das sich auf die eigene Aufgabenerfüllung richtet, umfasst schließlich Verhaltensweisen wie sich in Fortbildungsmaßnahmen weiterbilden, sich bzgl. Weiterentwicklungen in Technologie und Strategie im eigenen Aufgabenbereich auf dem Laufenden halten, selbstständig Feedback zur eigenen Aufgabenbearbeitung einholen aber auch seine eigene Leistung kritisch an hohen Standards messen und diese zu erreichen streben. In einer Metaanalyse von 168 Stichproben konnten Podsakoff und Kollegen (N. P. Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009) empirisch die Hypothese stützen, dass freiwilliges Arbeitsengagement als Gesamtkonstrukt entscheidend zur Effizienz und Überlebensfähigkeit von Unternehmen als auch zu deren Attraktivität für Mitarbeiter beiträgt. So zeigten sich hohe signifikante Zusammenhänge mit bedeutenden Leistungsmerkmalen von Unternehmen wie Produktivität, Profitabilität, Kostenreduktion und Kundenzufriedenheit. Aber auch mit Variablen, die auf ein angenehmeres Arbeitsklima für die Mitarbeiter hindeuten, zeigten sich Zusammenhänge, z.B. mit geringerer Mitarbeiterfluktuation. Im Alltag von Unternehmen wird freiwilliges Arbeitsengagement der Mitarbeiter nicht zuletzt durch die zunehmende Globalisierung immer wichtiger: Verschärfter Wettbewerb erfordert mehr Anstrengungsinvestition der Mitarbeiter, um zu akzeptablen Kosten qualitativ und quantitativ mit Konkurrenzunternehmen mithalten zu können. Zudem verlangt der immer schneller werdende technologische Fortschritt kontinuierliche Anpassung und Lernbereitschaft von Mitarbeitern. Schließlich führt der zunehmende Trend weg von zentralisierten, streng hierarchischen zu dezentralisierten, team-basierten Unternehmensstrukturen zu einem stärkeren Bedarf an kollegialer Kooperation und Unterstützung sowie einer gesteigerten Eigenverantwortung des einzelnen Mitarbeiters.

 

Einflussfaktoren auf freiwilliges Arbeitsengagement

Im Folgenden wird ein Überblick über den derzeitigen Forschungsstand zu verschiedenen Einflussfaktoren freiwilligen Arbeitsengagements gegeben. Dabei werden Ergebnisse aus Metaanalysen berichtet, die die Ergebnisse vieler einzelner Studien zu den am häufigsten untersuchten Einflussfaktoren auf freiwilliges Arbeitsengagement empirisch aggregierten, und so zu verlässlicheren Ergebnissen als Einzelstudien kommen. Leider liegen noch keine Metaanalysen zu der zuvor vorgestellten dreidimensionalen Taxonomie freiwilligen Arbeitsengagements vor, so dass hier entsprechend der bisherigen Metaanalysen nur Zusammenhänge mit dem Gesamtkonstrukt berichtet werden können. Neben Persönlichkeitseigenschaften des jeweiligen Mitarbeiters, wie z.B. Gewissenhaftigkeit (Borman, Penner, Allen, & Motowidlo, 2001; Dalal, 2005; LePine, Erez, & Johnson, 2002; Organ & Ryan, 1995), kommt dem Arbeitsumfeld als Einflussfaktor auf freiwilliges Arbeitsengagement eine zentrale Rolle zu. Wir wollen dabei vier Bereiche diskutieren: Merkmale der Organisation, Merkmale des Teams, Merkmale der Führung sowie Merkmale der Aufgabe (vgl. Abbildung 1).

 

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